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Cada vez mais, as mulheres estão abrindo espaços importantes para o próprio desenvolvimento, seja na vida pessoal, seja na vida profissional — espaço esse cujas discussões têm sido frequentes.

As empresas precisam estar atentas a esse movimento para promoverem continuamente um ambiente mais favorável ao empoderamento feminino.

Dessa forma, além de garantir que as mulheres continuem tendo oportunidades justas de crescimento, também recebem os benefícios da interseccionalidade nos negócios ao trabalhar o employee experience de maneira positiva. Saiba mais sobre o assunto neste post.

O que é empoderamento feminino

O empoderamento feminino é uma consequência dos movimentos feministas. Ele parte do mesmo princípio de que é necessário haver consciência coletiva para fortalecer a presença das mulheres em espaços historicamente ocupados por homens, desenvolvendo a equidade de gênero.

Nesse sentido, empoderar é tornar as mulheres fortes, acreditar na capacidade e promover mudanças para transformar a realidade atual. Afinal, mais da metade dos cargos de liderança das empresas brasileiras ainda são ocupados por homens. Segundo pesquisas, apenas 37,5% das gerências são assumidas por mulheres.

Conheça os pilares do empoderamento

A ONU Mulheres, um dos braços da Organização das Nações Unidas (ONU), desenvolveu um guia chamado “Princípio do empoderamento das mulheres”.

O material considera a história das mulheres brasileiras, suas necessidades e principais motivações no âmbito pessoal e profissional. Com base na cartilha, empreendedores e gestores de capital humano conseguem estabelecer uma cultura igualitária dentro de suas empresas.

Dito isso, conheça os pilares do empoderamento feminino nas empresas, de acordo com a ONU Mulheres:

• estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero;
• garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todos os colaboradores, independentemente do gênero ou sexo;
• implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da cadeia de suprimentos e de marketing que empoderem as mulheres;
• mediar e publicar os progressos para alcançar a igualdade de gênero;
• promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional das mulheres;
• promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária;
• tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação.

Qual é a importância do empoderamento feminino

O empoderamento feminino não é só um estado de consciência coletiva. Ele tem grande importância para o mundo corporativo e a sociedade de maneira geral.

Empoderar mulheres contribui para a construção de economias mais fortalecidas e de uma sociedade mais estável e justa.

Além disso, influencia na qualidade de vida e para que objetivos de desenvolvimento humano sejam atingidos, afinal, proporciona as mesmas oportunidades, independentemente do gênero.

Entenda o impacto da interseccionalidade na empresa

Em qualquer segmento de atuação, um dos maiores ativos de um negócio é o seu capital humano. A frase já está se transformando em clichê, pois as empresas estão tomando consciência disso.

Uma vez que as pessoas são fundamentais para que os projetos sejam executados com sucesso, não faz sentido perpetuar índices que excluem mulheres da liderança.

Se toda empresa deve considerar os colaboradores para o seu crescimento e desenvolvimento, estimular práticas de igualdade de gênero, considerando a capacidade do profissional e não o seu gênero, é o mínimo que podem fazer.

Organizações que pagam menos às mulheres e não investem em projetos de progressão de carreira justos e igualitários sofrem com a desmotivação, o aumento da rotatividade, a queda na produtividade e o clima organizacional ruim.

Ambientes de trabalho respeitosos e democráticos favorecem o engajamento e a produtividade, elementos fundamentais para o sucesso empresarial. 

Ações que o RH pode implementar para garantir o empoderamento na empresa

Empoderar mulheres é, acima de tudo, ouvir o que elas têm a dizer. É receber de coração aberto suas angústias e perceber suas necessidades. Se viemos de um contexto histórico no qual são podadas, demitidas e desvalorizadas por terem sua capacidade questionada ou desmerecida, o diálogo é uma das ferramentas mais eficientes para criar essa consciência coletiva.

A empresa pode criar debates, ciclo de conversas e um canal de comunicação direto com a alta gestão para aproximar as mulheres dos superiores, despertando a segurança de que precisam para seguir em frente na empresa, estabelecendo objetivos e se dedicando a eles. 

Pode, também, desenvolver programas de empoderamento em busca de ressignificar valores e fazer com que as mulheres passem a acreditar na sua capacidade e em assumir o protagonismo. Oferecer cursos, palestras e debates sobre crescimento pessoal e profissional contribui nesse sentido.

Os homens também devem ser envolvidos nesses eventos. Afinal, é importante que aprendam a respeitar o próximo, saibam o que pode soar como ofensa e quais práticas devem ser mitigadas em um ambiente que preza pela equidade. 

Antes da contratação

As dicas acima consideram o ambiente em que as mulheres já foram contratadas. No entanto, como promover o empoderamento feminino e a equidade de gênero antes da contratação?

Há diversas ferramentas de recrutamento e seleção — e que podem ser utilizadas em seleções internas — em que os recrutadores avaliam os candidatos sem saber o seu gênero. Uma delas é o recrutamento às cegas, no qual as soft skills e hard skills são testadas antes mesmo de saber quem, de fato, é o profissional.

Os programas podem ser ainda mais incisivos e determinar as vagas para cada público, funcionando como uma espécie de sistema de cotas. Por exemplo, pode destinar 20% das vagas para contratar millennials, 20% para mulheres, 20% para homens, 20% para negros e 20% para contratações de baby boomers.

Essas são algumas ideias que, além de trabalharem o empoderamento feminino, tornam a empresa justa e igualitária. O posicionamento traz benefícios em todas as esferas, uma vez que empresas que trabalham a diversidade apresentam melhores resultados e, de quebra, contribuem para uma sociedade mais justa.

Chegamos ao final do nosso artigo! Esperamos que as informações trabalhadas ao longo do texto tenham sido valiosas para que você consiga trabalhar o empoderamento feminino na sua empresa. Lembre-se sempre de que empoderar mulheres não é uma estratégia, trata-se de uma mudança no mindset e na cultura do negócio.

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Presenteísmo é a situação em que o colaborador está presente fisicamente no ambiente de trabalho, porém, não tem produtividade. São vários os motivos que levam a esse estado, e é papel dos Recursos Humanos (RH) entender quais são as ações necessárias para melhorar a experiência do trabalhador.

Além de causar prejuízos à saúde do funcionário, esse fenômeno prejudica o desempenho da empresa. Isso porque a falta de dedicação piora o clima organizacional e gera baixa na qualidade do serviço prestado. Por consequência, há uma queda na lucratividade do negócio.

Você tem familiaridade com o termo? Quer aprender mais sobre o assunto? A seguir, vamos explicar o que é presenteísmo no trabalho e como evitar esse fenômeno. Aproveite a leitura!

O que é presenteísmo?

É quando o colaborador cumpre a jornada de trabalho nos dias e horários estipulados, porém, não produz nada. Ou seja, ele está fisicamente presente, mas a mente está em outro lugar.

Um funcionário nessa situação tem o hábito de procrastinar e já começa o expediente com vontade de ir embora. Por isso, não realiza seus afazeres como deveria. Outros sintomas comuns são:

• mudanças comportamentais: um funcionário extrovertido, por exemplo, passa a interagir menos com os colegas de trabalho;
• dificuldade de concentração;
• aumento na incidência de erros;
• cansaço frequente;
• dores de cabeça e musculares;
• ansiedade; 
• desmotivação.

O que pode causar o presenteísmo no trabalho?

Antes de qualquer coisa, é importante ressaltar que o comportamento presenteísta não tem nada a ver com corpo mole ou incompetência. Ao analisar o histórico de performance do colaborador, é possível perceber uma mudança de padrão. O funcionário deixa de apresentar as soft skills que sempre teve, registra uma queda na produtividade e passa a cometer erros bobos em tarefas que realizava com maestria.

Aliás, o problema pode ter origens internas e externas. Adiante, vamos mostrar o que pode motivar essa situação.

Problemas de saúde

Existem algumas doenças que afetam — direta ou indiretamente — a capacidade de concentração das pessoas. Depressão, ansiedade, transtorno bipolar, Transtorno do Deficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH) e dislexia são alguns exemplos.

De acordo com um artigo publicado pela Harvard Business Review, 61% dos funcionários com alguma deficiência — visível ou invisível, como alguns transtornos mentais — não informam sobre a doença aos seus gestores. Isto quer dizer que, muitas vezes, o colaborador esconde os problemas por vergonha ou medo de perder o emprego. Esse pode ser o motivo da improdutividade.

Conflitos pessoais

Divórcio, brigas entre familiares, morte de um ente querido, desavenças com amigos, problemas financeiros etc. Todas essas preocupações podem gerar um comportamento presenteísta. Afinal de contas, separar 100% a vida pessoal da profissional não é uma tarefa fácil.

Sobrecarga de trabalho

Dificilmente uma pessoa exausta consegue produzir rápido e com qualidade. Não tem jeito: o cansaço bate, a capacidade de concentração é reduzida, e a procrastinação começa. Além de prejuízos na produtividade, a carga excessiva de trabalho causa problemas de saúde mental dos colaboradores — como a síndrome de Burnout — e geram até mal-estar físico.

Insatisfação profissional

Os motivos da infelicidade no trabalho podem ser vários:

• incompatibilidade com o fit cultural da empresa;
• desgosto com o cargo;
• falta de reconhecimento e oportunidades de crescimento;
• inexistência de feedbacks;
• salário abaixo do mercado;
• clima organizacional ruim, entre outros.

Nesse contexto, o colaborador para de produzir porque sente que seus esforços são em vão.

Qual é a diferença entre presenteísmo e absenteísmo?

Ambas as situações prejudicam a produtividade do negócio, mas de formas diferentes. O absenteísmo no trabalho é quando o colaborador se ausenta — de forma justificada ou não. É o caso dos atestados, faltas, atrasos e saídas no meio do expediente.

Já no presenteísmo, o funcionário bate o ponto todos os dias, porém não produz da maneira que deveria, nem entrega os resultados esperados. Geralmente, um colaborador desmotivado começa a apresentar um comportamento presenteísta primeiro. Se nenhuma atitude for tomada, ele pode entrar para os índices de absenteísmo.

Quais são os perigos do presenteísmo para a empresa?

Todo mundo perde com essa situação. O colaborador sem produtividade apresenta sinais de desgaste físico e psicológico. Isso costuma agravar problemas de saúde. Sem contar que o comportamento costuma contaminar os demais funcionários e afetar negativamente o clima organizacional.

Já do ponto de vista da empresa, o presenteísmo no trabalho causa prejuízos financeiros difíceis de mensurar. Baixa produtividade, atrasos, retrabalhos, aumento da rotatividade de funcionários, acidentes de trabalho, conflitos entre os colaboradores e perda de clientes são algumas consequências.

Quais ações o RH pode adotar para evitar o presenteísmo?

Uma vez instaurado, é difícil combater o presenteísmo. O fenômeno é resultado de um acumulado de problemas com a empresa ou de ordem pessoal. Se nada for feito, pode ser necessário tomar decisões mais duras, como a demissão.

Sendo assim, a melhor estratégia é evitar que a situação aconteça. O papel da gestão de pessoas nesse contexto é justamente garantir uma boa qualidade de vida e melhorar a experiência do colaborador. Veja algumas dicas para evitar o presenteísmo na empresa.

Invista em comunicação

O diálogo é a chave para combater o presenteísmo. Pense bem: se o colaborador tem liberdade para conversar com o RH e com os gestores diretos sobre seus problemas, é possível procurar soluções em conjunto, certo?

Logo, mantenha canais de comunicação abertos para que os colaboradores expressem suas insatisfações. Ao perceber uma queda de produtividade sem motivo aparente, é interessante chamar o colaborador em particular para conversar.

Outras estratégias importantes são:

• ações de comunicação interna e endomarketing: promove alinhamento entre colaboradores e objetivos da empresa, além de gerar engajamento;
• plano de carreira: define os caminhos que o profissional deve percorrer para crescer na empresa;
• pesquisas de clima e satisfação: identifica as percepções dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho;
• feedbacks contínuos: ajuda a melhorar a performance dos times com dados, orientações e críticas construtivas.

Desenvolva programas para saúde e bem-estar dos colaboradores

Garantir uma boa qualidade de vida no trabalho é essencial para ter funcionários dispostos, motivados e produtivos. Então, vale a pena oferecer aos colaboradores:

• plano de saúde e odontológico;
• apoio psicológico;
• serviços de assistência jurídica;
• ginástica laboral;
• incentivos à prática de exercícios como auxílio academia e parcerias com clubes;
• grupos terapêuticos;
• horários flexíveis;
• sala de jogos e descanso.

Entender o que é presenteísmo no trabalho é o primeiro passo para melhorar a experiência do colaborador. Afinal de contas, a falta de produtividade afeta a saúde do funcionário e causa prejuízos para a empresa. Nesse contexto, buscar sempre informações para garantir um bom ambiente de trabalho para as equipes é a melhor dica.

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Em função do trabalho remoto, os profissionais do setor de RH têm enfrentado novos desafios. Um deles é proporcionar ergonomia no home office, para garantir que os colaboradores possam cumprir suas tarefas de uma forma confortável e sem colocar em risco sua saúde física ou mental.

É papel da empresa oferecer aos funcionários condições adequadas de trabalho, e isso não muda quando ele é realizado a distância. Assim, torna-se essencial instruir os colaboradores sobre como organizar o seu ambiente, para que ele não ofereça nenhum tipo de risco.

Pensando nisso, preparamos este artigo com tudo que você precisa saber sobre a ergonomia e a maneira como ela deve ser aplicada no sistema home office. Continue lendo e veja quais ações o RH pode promover para que os colaboradores tenham mais conforto também nesse modelo de trabalho.

Qual é a importância da ergonomia?

É muito comum os profissionais se adequarem às ferramentas e ao espaço de trabalho. No entanto, isso oferece sérios riscos para sua integridade física — inclusive, é uma das causas de doenças e problemas relacionados ao ambiente laboral.

A Portaria nº 3.214 do Ministério do Trabalho dispõe sobre a NR-17, que trata dos parâmetros que devem ser adotados para proporcionar ergonomia aos trabalhadores. O objetivo é que as condições de trabalho sejam adequadas às características psicofisiológicas deles, proporcionando conforto, segurança e um desempenho eficiente.

Em resumo, a ergonomia é o que vai garantir que o espaço, as ferramentas, a mobília e tudo mais que o trabalhador utiliza para exercer suas funções estejam adaptados a ele, não o contrário. Em um exemplo prático, é o que acontece quando regulamos uma cadeira de escritório conforme a altura da pessoa.

Assim, o profissional consegue manter uma postura adequada, sem sobrecarga para o seu corpo ou determinadas partes dele, como a coluna. Com isso, prevenimos problemas como os DORTs (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho).

Agora, com a forte tendência do trabalho remoto, os olhos estão voltados também para a ergonomia no home office, uma vez que os colaboradores tiveram que adaptar as rotinas de escritório às suas casas. Logo, o RH precisa orientar e oferecer recursos que garantam a saúde dos colaboradores nesse novo ambiente.

Quais são os riscos da falta de ergonomia para o colaborador?

Um dos motivos para o absenteísmo no trabalho, as licenças e os afastamentos são os problemas de saúde que os trabalhadores adquirem em função das suas atividades ou que são agravados por causa delas.

No modelo presencial, isso se torna mais evidente porque os colaboradores deixam de comparecer à empresa; já com profissionais remotos, como não existe um acompanhamento próximo, eles tendem a conviver com o desconforto.

A falta de ergonomia no home office leva à inadequação do espaço adaptado para o trabalho. Por isso, é bastante comum ocorrerem problemas de postura e até mesmo uma má distribuição das horas dedicadas às atividades laborais.

Ocorre sobrecarga nas articulações, tensões musculares, cansaço e fadiga ocular por causa da iluminação inadequada, entre outros problemas decorrentes da má adaptação do espaço e da inadequação das ferramentas que estão sendo utilizadas no trabalho em casa.

Além de uma maior ocorrência de problemas e distúrbios, o trabalhador apresenta menor concentração e menos produtividade. Ou seja, ele não consegue render tanto quanto renderia se tivesse condições apropriadas.

Qual é o impacto da ergonomia no home office para a empresa?

Não é apenas o trabalhador que se prejudica pela falta de ergonomia para home office. Como você viu, há uma perda de produtividade, e isso compromete as entregas realizadas. Acontecem atrasos, perda de metas e queda da qualidade, trazendo prejuízos para a empresa.

Além do comprometimento global com as suas operações, a organização continua sendo responsável pela qualidade de vida dos colaboradores. Logo, a incidência de doenças e problemas laborais ainda é de sua responsabilidade.

Quando a ergonomia no home office não é trabalhada, o colaborador pode usar mais vezes o plano de saúde ou se ausentar das suas atividades, gerando impactos financeiros para a organização. Portanto, o ideal é investir em ações e oferecer recursos para que eles possam adaptar o seu espaço da melhor forma.

Qual é o papel do RH em relação à ergonomia do colaborador?

É natural que exista a ideia de que trabalhar de casa é mais confortável, pelo fato de o ambiente ser diferente daquele da empresa. Por isso, não seria necessário adotar as mesmas ações ou protocolos que eram empregados no modelo de trabalho presencial, mas isso não é verdade.

Cabe ao setor de RH conscientizar o colaborador de que o trabalho remoto apenas muda o endereço onde as atividades estão sendo realizadas; porém, o modo como elas serão feitas deve ser igual, tomando as mesmas precauções que eram adotadas no modelo presidencial.

Então, como o colaborador nem sempre sabe como organizar o seu ambiente para ter ergonomia no home office, o time de RH precisa ensinar como isso deve ser feito. É importante trabalhar a conscientização da importância desse cuidado e o modo como aplicar as melhores práticas.

Também cabe ao RH disponibilizar informações e estar à disposição do colaborador para instruir naquilo que for preciso. É necessário investir em programas ou ações que incentivem a busca pela ergonomia para home office, além de tratar com a empresa sobre aquilo que é preciso oferecer aos profissionais para que tenham esse recurso em suas casas.

Como garantir a ergonomia do colaborador em home office?

Como você viu, o setor de RH é o responsável por educar o profissional, instruir e trazer dicas de ergonomia em trabalho remoto, além de mediar a comunicação entre os profissionais e empresa, para que todos estejam envolvidos nesse processo e exista a adequação das ferramentas usadas a distância.

A seguir, você confere algumas ações que o RH pode promover para garantir uma melhor experiência do colaborador mantendo a saúde e o bem-estar no home office.

Conscientize sobre a importância da ergonomia no trabalho em casa

É fundamental organizar palestras virtuais ou encontros para conscientizar sobre a importância da ergonomia no home office. Os colaboradores precisam estar cientes dos riscos de não adequar o seu ambiente ao trabalho que será realizado, inclusive, derrubando a crença de que a casa sempre é confortável.

Elabore materiais de instrução

Crie materiais, como vídeos ou slides interativos, para instruir de uma forma clara e atrativa o modo como o ambiente deve ser organizado. Aborde todos os itens utilizados pelos colaboradores e apresente soluções caseiras para fazer essas adequações, como colocar o notebook sobre uma pilha de livros, para estar à altura dos olhos.

Mostre o que é certo e o que é errado

Nesses momentos de bate-papo, e também nos materiais instrucionais, é interessante mostrar para o colaborador aquilo que é certo e aquilo que é errado. Desse modo, ficará bem claro o que não pode ser feito, a fim de que ele não cometa erros nessa adequação do ambiente.

Organize momentos de ginástica laboral

Para complementar a ergonomia em home office, é importante que os colaboradores estejam cientes de que precisam fazer pequenas pausas também quando estão trabalhando de forma remota. É válido organizar alguns momentos para que a ginástica laboral seja praticada em grupo, por videoconferência, o que ainda promove um momento de interação.

O mercado de trabalho e as relações laborais mudam constantemente, e uma prova disso é que, agora, as empresas precisam se preocupar com a segurança e a ergonomia no home office para proporcionar boas condições aos colaboradores. Por isso, o setor de RH deve se atualizar sempre, de modo a ser capaz de atender às novas demandas e desenvolver um trabalho cada vez melhor.

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Fazer uma boa gestão de conflitos é um dos grandes desafios do RH. Como sabemos, os confrontos são naturais entre as pessoas e marcam presença em vários momentos de nossas vidas. Porém, quando eles ocorrem com frequência na organização, é provável que o relacionamento da equipe comece a ficar prejudicado. 

Se o cenário de crise entre pessoas não é contornado a tempo, pode afetar diretamente a produtividade e os resultados de um grupo de profissionais. Como uma forma de acabar com o problema, é necessário que o setor de Recursos Humanos invista em estratégias para fortalecer o clima da empresa, criando lideranças conscientes e prontas para realizar um diagnóstico completo. 

Mas, na prática, quais atitudes devem ser tomadas para garantir um ambiente mais saudável e evitar possíveis falhas de comunicação? É sobre isso que falamos no post de hoje! Para descobrir, continue acompanhando a leitura!

Quais são os problemas causados pelos conflitos?

Em uma empresa, os conflitos podem ocorrer de diferentes formas. Uma delas é o conflito interno, entre colaboradores ou departamentos da própria organização. Há, ainda, aqueles externos, que são mais fáceis de solucionar e acontecem com outras corporações. 

Independentemente do tipo de confronto, uma coisa é fato: de um modo ou de outro, ele causará consequências para a equipe. Entre elas, destacamos as seguintes:

• queda no desempenho: os profissionais se sentem desmotivados para superar seus desafios, colocando o conflito no topo de suas prioridades;
• perda de tempo: funcionários tendem a passar um longo período debatendo sobre o problema e suas consequências, o que ocupa uma boa parte de sua agenda e pode até prejudicar o cronograma de entregas; 
• dificuldade na retenção de talentos: quando os gestores não conseguem driblar o problema, há grandes chances de os funcionários envolvidos no conflito deixarem a empresa em busca de um ambiente corporativo mais saudável; 
• decisões erradas: não é raro que, na hora de resolver um conflito, os profissionais tomem atitudes equivocadas. Isso acontece, por exemplo, quando o líder de uma equipe resolve desligar um dos envolvidos sem procurar entender as verdadeiras razões do problema.

Quais são as principais causas de conflitos?

Todo e qualquer conflito organizacional dependerá de uma boa administração para ser solucionado. O primeiro passo é que o RH consiga identificar a principal causa desse cenário. Já adiantamos que os motivos são variados:

• ambiente de trabalho extremamente competitivo; 
• frustração em relação às expectativas criadas;
• falta de recursos necessários no escritório; 
• mudanças bruscas na empresa, gerando medo, tensão e insegurança;
• divergências de personalidade.

Como a gestão de conflitos pode diminuir a rotatividade e melhorar o clima organizacional?

São muitas as causas do turnover — também conhecido como rotatividade no ambiente de trabalho. E, como não poderia ser diferente, uma delas é a falta de gestão de conflitos. 

A troca constante de funcionários pode causar diversos impactos negativos em uma empresa. Defasagem do clima organizacional, gastos desnecessários e até a perda de informações precisas estão nessa lista. Sendo assim, procurar maneiras de diminuir esse índice e solucionar os confrontos são medidas que não devem ser ignoradas. 

Não há para onde fugir: nenhum profissional feliz e satisfeito deseja abrir mão de seu emprego. Logo, essa é a estratégia mais eficiente para ter controle sobre a rotatividade e obter resultados cada vez melhores. 

Pensando no gerenciamento de conflitos, considere levar para o dia a dia da empresa algumas mudanças que possam deixar os colaboradores mais confortáveis. 

Esse é o caso de estabelecer jornadas de trabalho flexíveis, favorecer a liberdade de expressão e impedir que a cobrança por desempenho se torne excessiva. Vale a pena!

Quais são os sinais da boa gestão de conflitos no RH?

Muitas vezes, os profissionais de RH encaram a gestão de conflitos nas organizações como um desafio impossível. Mas não precisa ser assim. 

Mesmo que o cenário seja difícil de solucionar, sempre se pode extrair lições positivas desses momentos. Inclusive, esses aprendizados tendem a ser extremamente benéficos para os profissionais e a própria saúde do negócio. 

Dentre os principais pontos positivos gerados por um confronto organizacional, destacamos que eles são excelentes para estimular transformações. 

A partir de uma situação incômoda, os envolvidos, automaticamente, começam a procurar estratégias que promovam debates e a troca de ideias. Sem dúvida, essa postura é interessante tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. 

Em paralelo, e desde que o setor de Recursos Humanos realize uma gestão de conflitos impecável, será possível observar outras transformações fantásticas na organização. Listamos algumas a seguir:

• aperfeiçoamento do trabalho em equipe, acabando com disputas e problemas de cunho pessoal entre os funcionários; 
• bom desenvolvimento pessoal: um retorno bem-elaborado sobre as ações e o desempenho do colaborador pode ser o que faltava para que ele se sentisse motivado a continuar dando o seu melhor. Nessa etapa, também é necessário que os gestores saibam ouvir e consigam contornar as insatisfações dentro da empresa; 
• absenteísmo no trabalho: os índices de faltas e atrasos serão reduzidos significativamente, porque, em um ambiente com clima agradável e prazeroso, não haverá mais razões para que o profissional se sinta desanimado e dê desculpas para ficar ausente;
• crescimento da empresa: com profissionais mais engajados e uma boa retenção do quadro de funcionários, as relações interpessoais serão fortalecidas, o que tende a tornar as equipes mais engajadas. Na prática, isso resultará em uma maior capacidade na hora de tomar decisões importantes, aumentando a produtividade do time e o retorno sobre o investimento.

Dica extra

Quer fazer uma excelente administração de conflitos? Além de saber ouvir o que o colaborador tem a dizer, é de extrema relevância que o gestor de RH saiba conduzir a situação. 

Ao longo desse processo, considere fazer negociações, mostre-se flexível e mantenha uma comunicação clara e objetiva. Sempre que possível, estimule a colaboração de toda a equipe, pois essa é uma prática extremamente valiosa. 

Com esta leitura, esperamos que você tenha entendido que a gestão de conflitos não é um bicho de sete cabeças — e sim um desafio que, quando contornado com inteligência, renderá bons frutos a todos os envolvidos. 

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A gestão comportamental pode ser definida como uma forma de gerenciar comportamentos para garantir a manutenção da ordem. Um exemplo clássico disso são as maneiras como os professores conduzem seus alunos em sala de aula, aplicando regras, horários, atividades e as consequências para suas atitudes.

Dentro das empresas, a manutenção de uma cultura coesa e saudável entre os times é essencial para promover um ambiente de trabalho amigável, que atenda aos propósitos da organização ao mesmo tempo em que desenvolve a employer branding.

Para que os profissionais de RH possam agir estrategicamente no fortalecimento dessa cultura, é essencial que entendam a importância da gestão comportamental e como desenvolvê-la de maneira a gerar impactos positivos. Vamos lá!

O que é gestão comportamental?

Dentro da sala de aula, o professor deve aplicar regras para que seus alunos tenham o comportamento esperado. No entanto, isso deve ser feito de modo interessante e respeitoso. Afinal, é preciso que os estudantes se comportem, mas não se pode esquecer da intenção de manter saudável a relação deles com a instituição e seus profissionais.

Assim é a gestão comportamental, uma forma de administrar o capital humano das empresas de maneira próxima, garantindo que os profissionais estejam alinhados aos valores do negócio sem prejudicar o clima da organização.

Para que isso seja possível, o foco de todo o processo é baseado no perfil comportamental, com base nas teorias de Maslow e Herzberg sobre motivação, objetivos e comportamento humano. 

É a partir delas que, hoje, os profissionais de RH conseguem criar estratégias de gestão de pessoas que vão ao encontro das demandas dos colaboradores e dos interesses do negócio.

Assim, as necessidades organizacionais andam lado a lado com as principais características dos profissionais, criando uma relação que beneficia ambos os lados. 

Como a gestão comportamental se aplica às empresas?

Felizmente, implementar a gestão comportamental nas empresas não é nenhum bicho de sete cabeças. Confira como fazer isso em 4 passos simples:

1. com a ajuda de uma ferramenta de análise de perfil e teste comportamental, mapeie o perfil comportamental das equipes que já atuam no negócio, buscando compreender o cenário atual da empresa;
2. liste os perfis predominantes de cada profissional e, depois de olhar individualmente, observe como esses perfis estão dispostos dentro de cada equipe;
3. avalie os objetivos que a empresa deseja alcançar a longo prazo e o papel dos profissionais nesse processo, reduzindo os gaps de competências para cada cargo dentro da escala hierárquica;
4. invista na formação dos colaboradores, para que desenvolvam suas qualidades e aprendam a lidar com as características que podem prejudicar o trabalho da equipe.

Qual é a importância da gestão comportamental?

A lista de benefícios promovidos pela gestão comportamental é extensa, e há alguns pontos que merecem destaque.

O primeiro deles é a melhoria no clima organizacional e na gestão de conflitos, fator determinante para garantir que os colaboradores estejam satisfeitos com seus empregos. Aqui, não podemos ignorar uma questão central para o mundo dos negócios: profissionais felizes produzem mais. 

Portanto, a aplicação da gestão comportamental é de extrema importância para que a empresa mantenha seus níveis de produtividade em alta e se fortaleça em um mercado tão competitivo.

Outra consequência da motivação e produtividade, frutos de uma boa gestão comportamental, é a redução do turnover. Quando a contratação não considera o fit cultural entre empresa e candidato, o comportamento do novo colaborador pode ser a mola propulsora da demissão.

Isso significa que habilidades técnicas não bastam para compor um time integrado e satisfeito. Para reduzir a rotatividade, é preciso focar no perfil comportamental, o que também leva à economia de recursos.

Afinal, contratar e demitir profissionais custa caro para a empresa — e não só em relação ao dinheiro empregado com processos seletivos, treinamentos e demissões. O tempo que o time fica desfalcado ou em desarmonia pela entrada e saída frequente dos colegas desmotiva e tem impacto negativo sobre a produtividade.

Além disso, agindo assim, a empresa prejudica sua imagem como empregadora, espantando grandes talentos do mercado. Toda essa questão pode ser evitada com um modelo de gestão que considera as características comportamentais da sua equipe. 

Quais são os impactos práticos da gestão comportamental?

A gestão comportamental é um processo estratégico muito eficiente para os negócios. Veja como ela funciona na prática.

Processos seletivos

Para trabalhar o comportamento dos colaboradores, é preciso que tenham perfil compatível com os valores da empresa. Essa compatibilidade começa a ser medida logo no recrutamento e seleção.

Nesse momento, a definição de vagas é realizada com base em dados e considerando as características comportamentais desejadas nos candidatos. A avaliação dos profissionais, então, é feita a partir desse perfil ideal.

Mapeamento de perfil

Ainda falando sobre o processo de recrutamento, empresas que mapeiam os perfis comportamentais desejados constroem times de alto desempenho.

Isso, porque a gestão comportamental avalia a empresa como um todo, e os profissionais, individualmente. Essas análises mostram como cada integrante assume um papel no time e o que pode ser feito para melhorar tanto os resultados, como o clima organizacional.

Assim, toda vez que abre uma nova vaga, muda-se o foco da abordagem. No lugar de preencher a função, o RH passa a buscar a pessoa certa para trazer frescor e aprimorar o trabalho da equipe.

Avaliação de desempenho

Na gestão comportamental, o trabalho de análise é constante. Todas as ações e estratégias adotadas devem ser monitoradas. Além disso, os colaboradores e as equipes devem ser submetidos a avaliações de desempenho, o que inclui o trabalho do líder do time.

Quando a empresa conhece o perfil comportamental dos seus colaboradores, consegue identificar os possíveis motivos para gargalos e adotar estratégias mais efetivas para resolvê-los.

Como medir os resultados da gestão comportamental?

Como dissemos, a gestão comportamental exige análises constantes, e o esforço deve ser maior quando o modelo está sendo implementado. Afinal, como estamos falando de uma mudança na cultura do negócio, será normal encontrar gargalos.

Para medir os resultados, é necessário traçar metas e objetivos. Por exemplo, aumentar a retenção de talentos e diminuir os desligamentos em 30%; ou reduzir o tempo para fechar uma vaga em 70%. Pode-se, ainda, contar com ferramentas tecnológicas — como os softwares de recrutamento e seleção — que apresentem dados.

Usar a gestão comportamental para embasar todos os processos relacionados ao capital humano da sua empresa gera um benefício multilateral. A empresa ganha, os colaboradores ganham, a imagem do negócio se fortalece, e o gestor de pessoas otimiza e aprimora seu trabalho.

Esperamos que tenha gostado do conteúdo! Aproveitando que está aqui, o que acha de saber mais sobre o mapeamento de competências?

O mercado ainda é injusto com as mulheres quando elas precisam conseguir conciliar maternidade e trabalho. Afinal, cerca de 30% das profissionais femininas já precisaram abandonar seus empregos para se dedicar aos filhos, pelas dificuldades que encontram para viver as duas jornadas.

No entanto, elas não deveriam ter que tomar essa decisão, de escolher entre a família ou sua carreira. Mesmo porque, muitas mulheres preferem consolidar a vida profissional para ter mais segurança ao construir sua família, e as empresas podem ajudar bastante a vencer os desafios que surgem.

O setor de RH tem um papel fundamental nesse sentido, de proporcionar às profissionais que também são mães mais tranquilidade para exercerem sua profissão sem negligenciar os filhos. Neste artigo, mostramos o que pode ser feito para alcançar esse objetivo. Acompanhe!

Quais são os desafios da relação entre a maternidade e o trabalho?

É difícil encontrarmos uma mulher que não tenha respondido às seguintes perguntas durante uma entrevista de empregos: Você tem filhos? Pretende ter filhos? Aqui começa um dos desafios para que essas profissionais consigam conciliar maternidade e trabalho.

Muitas empresas preferem não contratar mães e já têm isso em sua cultura. Existe a crença de que a vida familiar pode interferir e prejudicar o desempenho profissional, assim abrem espaço para aquelas que não querem ter filhos ou preferem preencher a vaga com homens.

Isso é ainda mais evidente nos cargos de liderança, que exigem grandes responsabilidades. As mães acabam ficando de fora e perdendo oportunidades porque as organizações preferem alguém que se dedique de forma integral ao trabalho.

Mais um desafio encontrado por elas é o salário ofertado. Comparando mulheres que não são mães com aquelas que têm três filhos, a remuneração pode ser até 66% menor para as que conciliam maternidade e carreira.

Ao mesmo tempo, essas profissionais experimentam uma pressão da sociedade, com cobranças para que se dediquem de forma integral à criação dos filhos. Isso também pode levar à sua decisão de abandonar o trabalho.

A falta de apoio da empresa é mais um desafio, pois a própria mulher costuma ficar responsável por levar a criança à creche ou à escola. Há consultas médicas, os pequenos podem ficar doentes, entre outras situações comuns da maternidade. Porém, a empresa não proporciona a flexibilidade de que a mãe precisa para lidar com tudo isso.

Qual é o papel da empresa nesse cenário?

Mesmo diante de tantos desafios, as mulheres mostram uma grande competência na hora de conciliar maternidade e trabalho. Percebemos o aumento da presença feminina no mercado, e essas profissionais não estão deixando a família de lado por causa da sua carreira.

Entretanto, precisam se desdobrar para conseguir dar conta de tudo, mas as empresas podem tornar essa tarefa mais tranquila e simples para elas. Podem proporcionar apoio para que não tenham que tomar uma decisão tão difícil, de optar por um aspecto ou outro. Tudo começa com uma mudança na cultura da organização.

Os processos de recrutamento e seleção precisam ser mais humanos e não devem levar em consideração o desejo de a mulher construir uma família ou não. É preciso oferecer oportunidades para elas, combatendo o preconceito já nessa primeira etapa.

Além disso, a empresa precisa oferecer segurança para essas profissionais, para que saibam que a decisão de ter um filho não vai comprometer o seu emprego. Caso engravidem, vale lembrar que os seus direitos são garantidos pela CLT.

A flexibilização da rotina de trabalho também é importante quando a mulher tem filhos, principalmente ainda pequenos. A possibilidade de conciliar maternidade e home office pode ser uma alternativa vantajosa para muitas, que conseguem ficar mais próximas das crianças e dedicar-se ao emprego ao mesmo tempo.

Como o RH pode facilitar a relação entre a maternidade e o trabalho?

O setor de RH tem um papel importante para uma melhor experiência do colaborador. Quanto às mães profissionais, explicamos sobre os processos seletivos mais humanos para que elas não sejam prejudicadas em função da maternidade ou do desejo de serem mães.

Também cabe ao RH estimular o debate sobre esse tema, para que:

• a cultura da organização passe por modificações;
• as profissionais se sintam mais valorizadas;
• a maternidade seja vista como algo natural e alinhada ao bom desempenho das colaboradoras, quando recebem o devido apoio e acolhimento.

O setor pode promover ações para acolhimento das mães e garantia de bem-estar para elas em todas as fases da maternidade. Afinal, você viu que os desafios acontecem em diferentes momentos. Então, existem várias estratégias que podem ser implementadas.

Quais ações podem ser aplicadas para melhorar a experiência da colaboradora mãe?

O RH pode começar essa mudança na organização desenvolvendo programas para acompanhamento gestacional. Também é válido oferecer suporte emocional durante o período de pré-natal.

Com isso, vai oferecer mais segurança e confiança para essas mulheres, demonstrando que a empresa compreende e apoia suas decisões e que continua valorizando a sua participação na organização.

Outra medida importante é trabalhar para implementação de jornadas de trabalho flexíveis e a adoção de banco de horas. As metas também são uma boa alternativa porque a mulher trabalha com foco nas entregas, não no cumprimento de um determinado expediente.

Como dito, pode ser mais fácil para elas conciliar maternidade e home office em vez do trabalho presencial. Proporcionar um expediente híbrido é uma boa alternativa, em especial quando ainda estão com um bebê em casa, tendo em vista a decisão de deixar os cuidados do pequeno para terceiros é muito difícil e pode prejudicar o seu desempenho no trabalho.

Qual é o impacto do cuidado com as colaboradoras mães para a empresa?

Atualmente, a humanização tem se tornado um dos grandes focos para o desenvolvimento de diferentes processos. Os profissionais também estão em busca de oportunidades em empresas que valorizam o lado humano.

Em função disso, o cuidado com as pessoas têm se tornado um grande atrativo para promover a atração e a retenção de talentos. Logo, estabelecer um RH estratégico e mudar a política organizacional é indispensável para atender a essas novas demandas.

Um dos impactos positivos de promover esse cuidado com as colaboradoras é manter a diversidade na empresa. Não estamos limitando o perfil dos profissionais. Isso possibilita a contratação de pessoas com as mais diferentes características e ângulos de visão, fazendo com que a empresa pense fora da caixa.

Essa valorização do fator humano vai, também, melhorar a imagem da própria empresa no mercado. Como acabamos de explicar, esse tem sido um ponto de atenção e fator decisivo; então, pode tornar as vagas mais disputadas. Além disso, aumenta a credibilidade perante a sociedade de um modo geral e até mesmo os concorrentes, os clientes e os fornecedores.

A presença feminina no mercado de trabalho é cada vez maior, e as mulheres são essenciais para garantir uma cultura empresarial diversa, além de um alto potencial inovador. Por isso, é importante oferecer para elas a oportunidade de conciliação entre maternidade e trabalho, para que possam se dedicar com segurança a esses dois aspectos.

Com o suporte do RH as mulheres também são incentivadas a chegarem à liderança. Veja o nosso artigo que mostra quais ações possibilitam mais essa diversificação!