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Recrutamento e seleção

Recrutamento online: como garantir um processo excelente?

A digitalização já faz parte dos processos de seleção das empresas, com a tendência de que essa movimentação continue em expansão. Nesse contexto, os profissionais de recrutamento online contam com muitas vantagens, mas precisam ter os cuidados necessários para obter os melhores resultados e evitar erros.

Se a transformação digital já estimulava o recrutamento remoto, a pandemia intensificou essa tendência. As empresas precisaram se adaptar e se estruturaram como foi possível para evitar a contaminação. Agora, é o momento de aperfeiçoar o processo, principalmente para quem não quiser perder os melhores profissionais para a concorrência. 

Como? É o que vamos responder para você neste post. Confira!

O que é o recrutamento online?

Direta e objetivamente, esse é o processo de recrutamento desenvolvido em ambiente digital. Também chamado de recrutamento virtual, esse formato de busca de talentos tem sido cada vez mais utilizado, considerando que:

  • o recrutamento envolve a descrição e divulgação da vaga, buscando atrair o perfil de profissional ideal para preenchê-la;
  • os canais digitais são cada vez mais usados e preferidos na comunicação corporativa, facilitando o acesso aos candidatos, à comunicação da vaga e ao relacionamento com os profissionais cadastrados na base.

Quais são as vantagens de investir no recrutamento online?

Os benefícios não se limitam aos aspectos mais operacionais, como a diminuição de custos, pois o modelo já pode ser considerado importante para qualquer estratégia de recrutamento e seleção. Vamos conferir as vantagens em detalhes?

Agilidade

A dinâmica de contratação está muito mais rápida com a virtualização de qualquer tipo de recrutamento. Afinal, o processo evita a necessidade de deslocamento, facilita o envio para os candidatos e elimina o cadastramento de currículos, e outros documentos físicos.

Diminuição de custos

Um bom exemplo da redução de gastos é, justamente, o fato de não ser preciso digitar dados de cada um dos candidatos, uma vez que ele mesmo já faz isso diretamente no sistema.

Além disso, há uma série de custos indiretos que são minimizados, como os desembolsos com deslocamento — que são eliminados tanto para o candidato quanto para a empresa. Vale ressaltar, inclusive, que a digitalização oferece esse benefício em todo o processo de recrutamento e seleção online.

Automação

Quando a empresa se estrutura com a tecnologia certa, a digitalização dos processos permite e facilita automação de vários procedimentos, como envio de e-mails, alertas e lembretes. 

Facilidade de cadastramento

O cadastramento de currículos e de perfis fica muito mais fácil, tanto para candidato quanto para a empresa que, como dissemos, não precisa digitar todos os dados manualmente. Além disso, formulários bem-construídos, com bom design e um formato intuitivo tornam o processo mais simples, rápido e dinâmico.

Redução de limitações geográficas

Recrutar novos colaboradores em um processo presencial limita a busca a uma região próxima da empresa. Trabalhadores que moram em locais mais distantes, mesmo os que têm disponibilidade para mudança de residência após a contratação, ficam de fora do recrutamento.

Empresas com outros departamentos digitalizados conseguem, inclusive, contratar profissionais para o trabalho remoto, especialmente para ocupações específicas e temporárias, em regime de freelancer ou prestação de serviços, por exemplo.

Formação de uma base

O processo online garante a formação de uma base de currículos e um melhor gerenciamento do funil de recrutamento. Desse modo, candidatos permanecem cadastrados e podem facilmente ser contatados.

Quando surge uma nova vaga, em muitos casos, ela é preenchida sem a necessidade de novos cadastros, ou seja, o recrutamento se torna um processo contínuo e proativo.

Uso de ferramentas complementares

O recrutamento virtual permite ir além do currículo convencional como única fonte de informação. É possível aplicar testes rápidos logo no primeiro contato, fazer análises de perfil, alinhamento de propósito e outros procedimentos, buscando qualificar melhor o processo e fornecer dados mais apurados — inclusive, para serem usados na seleção.

Quais são os erros mais comuns do recrutamento online?

Um dos erros mais comuns em qualquer processo digital é a simples replicação do processo presencial no ambiente digital. Vamos conhecer os detalhes desse e de outros problemas banais.

Copiar o processo

No lugar de estruturar um ambiente adaptado, com ferramentas especialmente desenvolvidas para serem aplicadas virtualmente, algumas empresas adaptam as soluções que já usam, replicando formulários e aplicações. Juntas, elas acabam parecidas com uma colcha de retalhos — que é uma bela decoração em um móvel, mas péssima como analogia de um processo.

Nesse contexto, o currículo pode estar em uma base, enquanto um formulário complementar está salvo em um drive virtual, por exemplo. Esse tipo de ocorrência é normal durante a implantação de um processo de digitalização, mas limita os benefícios do recrutamento online. Por isso, é um problema que precisa ser resolvido tão logo seja possível. 

Procedimentos engessados

É importante manter canais abertos de informação e suporte aos usuários do recrutamento online. Isso permite entender como é a experiência do candidato ao participar do processo, a aplicação de correções, de adaptações e a elaboração de conteúdos de ajuda.

Frieza no relacionamento

Ao eliminar o contato humano, o processo pode parecer frio, insensível e desinteressado, o que transmite uma imagem negativa e é capaz de refletir na adesão de candidatos mais sensíveis a essa atenção. 

Muitos profissionais esperam trabalhar em empresas que saibam usar a tecnologia de modo humanizado, pois entendem que isso é importante para o sucesso do empreendimento — o que também tem influência na retenção de talentos.

Como garantir um processo de recrutamento e seleção online sem problemas?

O recrutamento pela internet tem a vantagem de oferecer dados de desempenho, o que facilita a identificação de erros e ajuda a melhorar o processo continuamente.

Ao mesmo tempo, a experiência da Weseek no recrutamento digital permite relacionarmos alguns passos simples, que podem contribuir para o alcance de um bom nível de excelência desde o início. É o que você vai conferir nos tópicos abaixo.

Desenhe o fluxo

O design tem sido cada vez mais utilizado como ferramenta de definição de processos e procedimentos. Elaborar um fluxo e descrevê-lo, considerando os objetivos estratégicos e a facilidade de uso, melhora todos os passos e as tarefas de implantação do recrutamento na internet.

Elabore a mensagem

Da descrição da vaga a cada pergunta de um formulário: toda palavra pode facilitar ou dificultar a transmissão da mensagem que a empresa quer passar. De acordo com o perfil do candidato e da imagem que a organização deseja anunciar, é preciso pensar em um tom de voz característico, claro, e se preocupar em evitar possíveis incompreensões. 

Determine os canais de divulgação

A variedade de canais que você pode usar para divulgar cada vaga é muito maior no ambiente digital. As redes sociais, os aplicativos, as plataformas digitais e ferramentas de mensagem precisam ser consideradas, e trabalhadas conforme as suas características. 

Mesmo as redes sociais apresentam diferenças que você precisa considerar. O Instagram é totalmente diferente do LinkedIn, por exemplo, que se consolidou como uma rede profissional, com muitas oportunidades de vagas. Aliás, essas plataformas também são importantes ferramentas para levantamento de informações dos candidatos.

Use a tecnologia

Com o recrutamento online você tem mais ferramentas à sua disposição, e não faz sentido deixar de usá-las. Questionários de testes são um exemplo, assim como os dados analíticos disponíveis antes, durante e depois do processo.

Eles permitem entender o perfil de profissional que a marca está atraindo, identificar as falhas no processo e determinar os gargalos com prioridade de solução. 

Para terminar, é preciso lembrar que o recrutamento online não é a única tendência em alta no RH. Em seu papel estrutural nas organizações, a gestão de pessoas deve estar à frente em informação e ação. Por isso, contar com uma base de pesquisa é fundamental para quem trabalha na área.

Aliás, você não deve parar agora! Confira o post complementar que separamos para você sobre as tendências no RH.

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Entenda como o RH pode trabalhar o empoderamento feminino na empresa

Cada vez mais, as mulheres estão abrindo espaços importantes para o próprio desenvolvimento, seja na vida pessoal, seja na vida profissional — espaço esse cujas discussões têm sido frequentes.

As empresas precisam estar atentas a esse movimento para promoverem continuamente um ambiente mais favorável ao empoderamento feminino.

Dessa forma, além de garantir que as mulheres continuem tendo oportunidades justas de crescimento, também recebem os benefícios da interseccionalidade nos negócios ao trabalhar o employee experience de maneira positiva. Saiba mais sobre o assunto neste post.

O que é empoderamento feminino

O empoderamento feminino é uma consequência dos movimentos feministas. Ele parte do mesmo princípio de que é necessário haver consciência coletiva para fortalecer a presença das mulheres em espaços historicamente ocupados por homens, desenvolvendo a equidade de gênero.

Nesse sentido, empoderar é tornar as mulheres fortes, acreditar na capacidade e promover mudanças para transformar a realidade atual. Afinal, mais da metade dos cargos de liderança das empresas brasileiras ainda são ocupados por homens. Segundo pesquisas, apenas 37,5% das gerências são assumidas por mulheres.

Conheça os pilares do empoderamento

A ONU Mulheres, um dos braços da Organização das Nações Unidas (ONU), desenvolveu um guia chamado “Princípio do empoderamento das mulheres”.

O material considera a história das mulheres brasileiras, suas necessidades e principais motivações no âmbito pessoal e profissional. Com base na cartilha, empreendedores e gestores de capital humano conseguem estabelecer uma cultura igualitária dentro de suas empresas.

Dito isso, conheça os pilares do empoderamento feminino nas empresas, de acordo com a ONU Mulheres:

  • estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero;
  • garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todos os colaboradores, independentemente do gênero ou sexo;
  • implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da cadeia de suprimentos e de marketing que empoderem as mulheres;
  • mediar e publicar os progressos para alcançar a igualdade de gênero;
  • promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional das mulheres;
  • promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária;
  • tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação.

Qual é a importância do empoderamento feminino

O empoderamento feminino não é só um estado de consciência coletiva. Ele tem grande importância para o mundo corporativo e a sociedade de maneira geral.

Empoderar mulheres contribui para a construção de economias mais fortalecidas e de uma sociedade mais estável e justa.

Além disso, influencia na qualidade de vida e para que objetivos de desenvolvimento humano sejam atingidos, afinal, proporciona as mesmas oportunidades, independentemente do gênero.

Entenda o impacto da interseccionalidade na empresa

Em qualquer segmento de atuação, um dos maiores ativos de um negócio é o seu capital humano. A frase já está se transformando em clichê, pois as empresas estão tomando consciência disso.

Uma vez que as pessoas são fundamentais para que os projetos sejam executados com sucesso, não faz sentido perpetuar índices que excluem mulheres da liderança.

Se toda empresa deve considerar os colaboradores para o seu crescimento e desenvolvimento, estimular práticas de igualdade de gênero, considerando a capacidade do profissional e não o seu gênero, é o mínimo que podem fazer.

Organizações que pagam menos às mulheres e não investem em projetos de progressão de carreira justos e igualitários sofrem com a desmotivação, o aumento da rotatividade, a queda na produtividade e o clima organizacional ruim.

Ambientes de trabalho respeitosos e democráticos favorecem o engajamento e a produtividade, elementos fundamentais para o sucesso empresarial. 

Ações que o RH pode implementar para garantir o empoderamento na empresa

Empoderar mulheres é, acima de tudo, ouvir o que elas têm a dizer. É receber de coração aberto suas angústias e perceber suas necessidades. Se viemos de um contexto histórico no qual são podadas, demitidas e desvalorizadas por terem sua capacidade questionada ou desmerecida, o diálogo é uma das ferramentas mais eficientes para criar essa consciência coletiva.

A empresa pode criar debates, ciclo de conversas e um canal de comunicação direto com a alta gestão para aproximar as mulheres dos superiores, despertando a segurança de que precisam para seguir em frente na empresa, estabelecendo objetivos e se dedicando a eles. 

Pode, também, desenvolver programas de empoderamento em busca de ressignificar valores e fazer com que as mulheres passem a acreditar na sua capacidade e em assumir o protagonismo. Oferecer cursos, palestras e debates sobre crescimento pessoal e profissional contribui nesse sentido.

Os homens também devem ser envolvidos nesses eventos. Afinal, é importante que aprendam a respeitar o próximo, saibam o que pode soar como ofensa e quais práticas devem ser mitigadas em um ambiente que preza pela equidade. 

Antes da contratação

As dicas acima consideram o ambiente em que as mulheres já foram contratadas. No entanto, como promover o empoderamento feminino e a equidade de gênero antes da contratação?

Há diversas ferramentas de recrutamento e seleção — e que podem ser utilizadas em seleções internas — em que os recrutadores avaliam os candidatos sem saber o seu gênero. Uma delas é o recrutamento às cegas, no qual as soft skills e hard skills são testadas antes mesmo de saber quem, de fato, é o profissional.

Os programas podem ser ainda mais incisivos e determinar as vagas para cada público, funcionando como uma espécie de sistema de cotas. Por exemplo, pode destinar 20% das vagas para contratar millennials, 20% para mulheres, 20% para homens, 20% para negros e 20% para contratações de baby boomers.

Essas são algumas ideias que, além de trabalharem o empoderamento feminino, tornam a empresa justa e igualitária. O posicionamento traz benefícios em todas as esferas, uma vez que empresas que trabalham a diversidade apresentam melhores resultados e, de quebra, contribuem para uma sociedade mais justa.

Chegamos ao final do nosso artigo! Esperamos que as informações trabalhadas ao longo do texto tenham sido valiosas para que você consiga trabalhar o empoderamento feminino na sua empresa. Lembre-se sempre de que empoderar mulheres não é uma estratégia, trata-se de uma mudança no mindset e na cultura do negócio.

Faça sua parte, colha bons resultados para a organização e ajude a construir um país igualitário! Assine nossa newsletter e receba novas publicações tão relevantes quanto esta.

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Presenteísmo no trabalho: o que é e quais são os perigos?

Presenteísmo é a situação em que o colaborador está presente fisicamente no ambiente de trabalho, porém, não tem produtividade. São vários os motivos que levam a esse estado, e é papel dos Recursos Humanos (RH) entender quais são as ações necessárias para melhorar a experiência do trabalhador.

Além de causar prejuízos à saúde do funcionário, esse fenômeno prejudica o desempenho da empresa. Isso porque a falta de dedicação piora o clima organizacional e gera baixa na qualidade do serviço prestado. Por consequência, há uma queda na lucratividade do negócio.

Você tem familiaridade com o termo? Quer aprender mais sobre o assunto? A seguir, vamos explicar o que é presenteísmo no trabalho e como evitar esse fenômeno. Aproveite a leitura!

O que é presenteísmo?

É quando o colaborador cumpre a jornada de trabalho nos dias e horários estipulados, porém, não produz nada. Ou seja, ele está fisicamente presente, mas a mente está em outro lugar.

Um funcionário nessa situação tem o hábito de procrastinar e já começa o expediente com vontade de ir embora. Por isso, não realiza seus afazeres como deveria. Outros sintomas comuns são:

  • mudanças comportamentais: um funcionário extrovertido, por exemplo, passa a interagir menos com os colegas de trabalho;
  • dificuldade de concentração;
  • aumento na incidência de erros;
  • cansaço frequente;
  • dores de cabeça e musculares;
  • ansiedade; 
  • desmotivação.

O que pode causar o presenteísmo no trabalho?

Antes de qualquer coisa, é importante ressaltar que o comportamento presenteísta não tem nada a ver com corpo mole ou incompetência. Ao analisar o histórico de performance do colaborador, é possível perceber uma mudança de padrão. O funcionário deixa de apresentar as soft skills que sempre teve, registra uma queda na produtividade e passa a cometer erros bobos em tarefas que realizava com maestria.

Aliás, o problema pode ter origens internas e externas. Adiante, vamos mostrar o que pode motivar essa situação.

Problemas de saúde

Existem algumas doenças que afetam — direta ou indiretamente — a capacidade de concentração das pessoas. Depressão, ansiedade, transtorno bipolar, Transtorno do Deficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH) e dislexia são alguns exemplos.

De acordo com um artigo publicado pela Harvard Business Review, 61% dos funcionários com alguma deficiência — visível ou invisível, como alguns transtornos mentais — não informam sobre a doença aos seus gestores. Isto quer dizer que, muitas vezes, o colaborador esconde os problemas por vergonha ou medo de perder o emprego. Esse pode ser o motivo da improdutividade.

Conflitos pessoais

Divórcio, brigas entre familiares, morte de um ente querido, desavenças com amigos, problemas financeiros etc. Todas essas preocupações podem gerar um comportamento presenteísta. Afinal de contas, separar 100% a vida pessoal da profissional não é uma tarefa fácil.

Sobrecarga de trabalho

Dificilmente uma pessoa exausta consegue produzir rápido e com qualidade. Não tem jeito: o cansaço bate, a capacidade de concentração é reduzida, e a procrastinação começa. Além de prejuízos na produtividade, a carga excessiva de trabalho causa problemas de saúde mental dos colaboradores — como a síndrome de Burnout — e geram até mal-estar físico.

Insatisfação profissional

Os motivos da infelicidade no trabalho podem ser vários:

  • incompatibilidade com o fit cultural da empresa;
  • desgosto com o cargo;
  • falta de reconhecimento e oportunidades de crescimento;
  • inexistência de feedbacks;
  • salário abaixo do mercado;
  • clima organizacional ruim, entre outros.

Nesse contexto, o colaborador para de produzir porque sente que seus esforços são em vão.

Qual é a diferença entre presenteísmo e absenteísmo?

Ambas as situações prejudicam a produtividade do negócio, mas de formas diferentes. O absenteísmo no trabalho é quando o colaborador se ausenta — de forma justificada ou não. É o caso dos atestados, faltas, atrasos e saídas no meio do expediente.

Já no presenteísmo, o funcionário bate o ponto todos os dias, porém não produz da maneira que deveria, nem entrega os resultados esperados. Geralmente, um colaborador desmotivado começa a apresentar um comportamento presenteísta primeiro. Se nenhuma atitude for tomada, ele pode entrar para os índices de absenteísmo.

Quais são os perigos do presenteísmo para a empresa?

Todo mundo perde com essa situação. O colaborador sem produtividade apresenta sinais de desgaste físico e psicológico. Isso costuma agravar problemas de saúde. Sem contar que o comportamento costuma contaminar os demais funcionários e afetar negativamente o clima organizacional.

Já do ponto de vista da empresa, o presenteísmo no trabalho causa prejuízos financeiros difíceis de mensurar. Baixa produtividade, atrasos, retrabalhos, aumento da rotatividade de funcionários, acidentes de trabalho, conflitos entre os colaboradores e perda de clientes são algumas consequências.

Quais ações o RH pode adotar para evitar o presenteísmo?

Uma vez instaurado, é difícil combater o presenteísmo. O fenômeno é resultado de um acumulado de problemas com a empresa ou de ordem pessoal. Se nada for feito, pode ser necessário tomar decisões mais duras, como a demissão.

Sendo assim, a melhor estratégia é evitar que a situação aconteça. O papel da gestão de pessoas nesse contexto é justamente garantir uma boa qualidade de vida e melhorar a experiência do colaborador. Veja algumas dicas para evitar o presenteísmo na empresa.

Invista em comunicação

O diálogo é a chave para combater o presenteísmo. Pense bem: se o colaborador tem liberdade para conversar com o RH e com os gestores diretos sobre seus problemas, é possível procurar soluções em conjunto, certo?

Logo, mantenha canais de comunicação abertos para que os colaboradores expressem suas insatisfações. Ao perceber uma queda de produtividade sem motivo aparente, é interessante chamar o colaborador em particular para conversar.

Outras estratégias importantes são:

  • ações de comunicação interna e endomarketing: promove alinhamento entre colaboradores e objetivos da empresa, além de gerar engajamento;
  • plano de carreira: define os caminhos que o profissional deve percorrer para crescer na empresa;
  • pesquisas de clima e satisfação: identifica as percepções dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho;
  • feedbacks contínuos: ajuda a melhorar a performance dos times com dados, orientações e críticas construtivas.

Desenvolva programas para saúde e bem-estar dos colaboradores

Garantir uma boa qualidade de vida no trabalho é essencial para ter funcionários dispostos, motivados e produtivos. Então, vale a pena oferecer aos colaboradores:

  • plano de saúde e odontológico;
  • apoio psicológico;
  • serviços de assistência jurídica;
  • ginástica laboral;
  • incentivos à prática de exercícios como auxílio academia e parcerias com clubes;
  • grupos terapêuticos;
  • horários flexíveis;
  • sala de jogos e descanso.

Entender o que é presenteísmo no trabalho é o primeiro passo para melhorar a experiência do colaborador. Afinal de contas, a falta de produtividade afeta a saúde do funcionário e causa prejuízos para a empresa. Nesse contexto, buscar sempre informações para garantir um bom ambiente de trabalho para as equipes é a melhor dica.

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Veja a importância e como garantir a ergonomia no home office

Em função do trabalho remoto, os profissionais do setor de RH têm enfrentado novos desafios. Um deles é proporcionar ergonomia no home office, para garantir que os colaboradores possam cumprir suas tarefas de uma forma confortável e sem colocar em risco sua saúde física ou mental.

É papel da empresa oferecer aos funcionários condições adequadas de trabalho, e isso não muda quando ele é realizado a distância. Assim, torna-se essencial instruir os colaboradores sobre como organizar o seu ambiente, para que ele não ofereça nenhum tipo de risco.

Pensando nisso, preparamos este artigo com tudo que você precisa saber sobre a ergonomia e a maneira como ela deve ser aplicada no sistema home office. Continue lendo e veja quais ações o RH pode promover para que os colaboradores tenham mais conforto também nesse modelo de trabalho.

Qual é a importância da ergonomia?

É muito comum os profissionais se adequarem às ferramentas e ao espaço de trabalho. No entanto, isso oferece sérios riscos para sua integridade física — inclusive, é uma das causas de doenças e problemas relacionados ao ambiente laboral.

A Portaria nº 3.214 do Ministério do Trabalho dispõe sobre a NR-17, que trata dos parâmetros que devem ser adotados para proporcionar ergonomia aos trabalhadores. O objetivo é que as condições de trabalho sejam adequadas às características psicofisiológicas deles, proporcionando conforto, segurança e um desempenho eficiente.

Em resumo, a ergonomia é o que vai garantir que o espaço, as ferramentas, a mobília e tudo mais que o trabalhador utiliza para exercer suas funções estejam adaptados a ele, não o contrário. Em um exemplo prático, é o que acontece quando regulamos uma cadeira de escritório conforme a altura da pessoa.

Assim, o profissional consegue manter uma postura adequada, sem sobrecarga para o seu corpo ou determinadas partes dele, como a coluna. Com isso, prevenimos problemas como os DORTs (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho).

Agora, com a forte tendência do trabalho remoto, os olhos estão voltados também para a ergonomia no home office, uma vez que os colaboradores tiveram que adaptar as rotinas de escritório às suas casas. Logo, o RH precisa orientar e oferecer recursos que garantam a saúde dos colaboradores nesse novo ambiente.

Quais são os riscos da falta de ergonomia para o colaborador?

Um dos motivos para o absenteísmo no trabalho, as licenças e os afastamentos são os problemas de saúde que os trabalhadores adquirem em função das suas atividades ou que são agravados por causa delas.

No modelo presencial, isso se torna mais evidente porque os colaboradores deixam de comparecer à empresa; já com profissionais remotos, como não existe um acompanhamento próximo, eles tendem a conviver com o desconforto.

A falta de ergonomia no home office leva à inadequação do espaço adaptado para o trabalho. Por isso, é bastante comum ocorrerem problemas de postura e até mesmo uma má distribuição das horas dedicadas às atividades laborais.

Ocorre sobrecarga nas articulações, tensões musculares, cansaço e fadiga ocular por causa da iluminação inadequada, entre outros problemas decorrentes da má adaptação do espaço e da inadequação das ferramentas que estão sendo utilizadas no trabalho em casa.

Além de uma maior ocorrência de problemas e distúrbios, o trabalhador apresenta menor concentração e menos produtividade. Ou seja, ele não consegue render tanto quanto renderia se tivesse condições apropriadas.

Qual é o impacto da ergonomia no home office para a empresa?

Não é apenas o trabalhador que se prejudica pela falta de ergonomia para home office. Como você viu, há uma perda de produtividade, e isso compromete as entregas realizadas. Acontecem atrasos, perda de metas e queda da qualidade, trazendo prejuízos para a empresa.

Além do comprometimento global com as suas operações, a organização continua sendo responsável pela qualidade de vida dos colaboradores. Logo, a incidência de doenças e problemas laborais ainda é de sua responsabilidade.

Quando a ergonomia no home office não é trabalhada, o colaborador pode usar mais vezes o plano de saúde ou se ausentar das suas atividades, gerando impactos financeiros para a organização. Portanto, o ideal é investir em ações e oferecer recursos para que eles possam adaptar o seu espaço da melhor forma.

Qual é o papel do RH em relação à ergonomia do colaborador?

É natural que exista a ideia de que trabalhar de casa é mais confortável, pelo fato de o ambiente ser diferente daquele da empresa. Por isso, não seria necessário adotar as mesmas ações ou protocolos que eram empregados no modelo de trabalho presencial, mas isso não é verdade.

Cabe ao setor de RH conscientizar o colaborador de que o trabalho remoto apenas muda o endereço onde as atividades estão sendo realizadas; porém, o modo como elas serão feitas deve ser igual, tomando as mesmas precauções que eram adotadas no modelo presidencial.

Então, como o colaborador nem sempre sabe como organizar o seu ambiente para ter ergonomia no home office, o time de RH precisa ensinar como isso deve ser feito. É importante trabalhar a conscientização da importância desse cuidado e o modo como aplicar as melhores práticas.

Também cabe ao RH disponibilizar informações e estar à disposição do colaborador para instruir naquilo que for preciso. É necessário investir em programas ou ações que incentivem a busca pela ergonomia para home office, além de tratar com a empresa sobre aquilo que é preciso oferecer aos profissionais para que tenham esse recurso em suas casas.

Como garantir a ergonomia do colaborador em home office?

Como você viu, o setor de RH é o responsável por educar o profissional, instruir e trazer dicas de ergonomia em trabalho remoto, além de mediar a comunicação entre os profissionais e empresa, para que todos estejam envolvidos nesse processo e exista a adequação das ferramentas usadas a distância.

A seguir, você confere algumas ações que o RH pode promover para garantir uma melhor experiência do colaborador mantendo a saúde e o bem-estar no home office.

Conscientize sobre a importância da ergonomia no trabalho em casa

É fundamental organizar palestras virtuais ou encontros para conscientizar sobre a importância da ergonomia no home office. Os colaboradores precisam estar cientes dos riscos de não adequar o seu ambiente ao trabalho que será realizado, inclusive, derrubando a crença de que a casa sempre é confortável.

Elabore materiais de instrução

Crie materiais, como vídeos ou slides interativos, para instruir de uma forma clara e atrativa o modo como o ambiente deve ser organizado. Aborde todos os itens utilizados pelos colaboradores e apresente soluções caseiras para fazer essas adequações, como colocar o notebook sobre uma pilha de livros, para estar à altura dos olhos.

Mostre o que é certo e o que é errado

Nesses momentos de bate-papo, e também nos materiais instrucionais, é interessante mostrar para o colaborador aquilo que é certo e aquilo que é errado. Desse modo, ficará bem claro o que não pode ser feito, a fim de que ele não cometa erros nessa adequação do ambiente.

Organize momentos de ginástica laboral

Para complementar a ergonomia em home office, é importante que os colaboradores estejam cientes de que precisam fazer pequenas pausas também quando estão trabalhando de forma remota. É válido organizar alguns momentos para que a ginástica laboral seja praticada em grupo, por videoconferência, o que ainda promove um momento de interação.

O mercado de trabalho e as relações laborais mudam constantemente, e uma prova disso é que, agora, as empresas precisam se preocupar com a segurança e a ergonomia no home office para proporcionar boas condições aos colaboradores. Por isso, o setor de RH deve se atualizar sempre, de modo a ser capaz de atender às novas demandas e desenvolver um trabalho cada vez melhor.

A Weseek pode ajudar você a manter seus conhecimentos atualizados. Assine a nossa newsletterpara que possamos compartilhar conteúdos úteis em seu e-mail!

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Inovação e tecnologia

Tendências no RH: fique por dentro do que está em alta!

Não há para onde correr: a transformação digital já se tornou indispensável na rotina das empresas de sucesso. Ao abraçá-la, especialmente nos processos de recrutamento, seleção e, até mesmo, na gestão de pessoas, é possível aproveitar vários benefícios, como manter os times mais alinhados e obter resultados bastante satisfatórios. Por isso, vamos mostrar a você as principais tendências do RH e como aproveitá-las ao máximo. 

Uma vez atualizado com relação às novidades do setor, o profissional de Recursos Humanos consegue ampliar a sua visão e, a partir disso, buscar informações preciosas para favorecer a sua jornada de aprendizado. Obviamente, esse posicionamento colabora para que todos saiam ganhando, o que gera um verdadeiro desenvolvimento de todo o negócio. 

Mas, afinal, como é possível investir em transformação digital no RH com segurança? Para entender melhor, continue a leitura do nosso post e fique por dentro!

Como a tecnologia tem transformado o RH?

Foi-se o tempo em que o setor de RH era visto como tradicional e burocrático demais. Hoje em dia, e graças ao avanço tecnológico, esse segmento está se tornando mais dinâmico, flexível e pronto para abraçar as mais variadas tendências. Um bom exemplo disso está na forma de selecionar e recrutar os candidatos para uma determinada empresa. 

Nos últimos anos, graças às inovações e à ampliação de conhecimentos em relação ao gerenciamento de pessoas, essa prática evoluiu bastante. 

A princípio, os processos seletivos tinham como foco somente as questões técnicas que envolviam um cargo. Assim, na hora de contratar um candidato, especialistas priorizavam os colaboradores que dominavam as técnicas para exercer determinada função. 

Felizmente, isso já não acontece. Agora, os times de recursos humanos estão observando outros fatores importantíssimos e que podem causar mudanças significativas em uma equipe. Esse é o caso dos aspectos intelectuais e emocionais, além das chamadas habilidades interpessoais. 

E, para tanto, os profissionais que atuam no setor também contam com tecnologias avançadas, que ajudam a identificar essas características e até auxiliam na gestão do quadro de funcionários.

Entre eles, destacamos os softwares de controle, as plataformas de análise de competências e comportamento e os sistemas de recrutamento e seleção digital.

Quais são as principais tendências do RH em 2021?

A parte boa é que existem várias tendências de RH que prometem marcar presença neste ano — e nos próximos. O ideal é acompanhar as principais para, então, conseguir aplicar inovação e eficiência em sua empresa!

Inteligência artificial 

A inteligência artificial (IA), é uma área que foca estudar e criar dispositivos capazes de simular o raciocínio do ser humano. Esse é o caso das tomadas de decisão e até da resolução de problemas. 

Essa tecnologia vem sendo amplamente aplicada no segmento dos recursos humanos com o objetivo de otimizar os processos e gerar resultados mais satisfatórios. 

Por isso, hoje, podemos contar com softwares próprios para essa finalidade, que auxiliam na seleção de novos colaboradores e até ajudam a melhorar o clima da organização. 

A seguir, destacamos as principais vantagens da IA no segmento. Com ela, você:

  • conseguirá reconhecer tendências e padrões dentro da empresa, agilizando o desenvolvimento de ações e estratégias eficientes; 
  • poderá tomar decisões importantes com rapidez, principalmente porque os dados dos profissionais estarão organizados, facilitando a análise; 
  • será capaz de mensurar resultados e se aproximar dos funcionários — inclusive em corporações de grande porte.

Colaborador como protagonista

Prezar pelo bem-estar do colaborador se tornou uma prioridade. As empresas estão investindo nesse detalhe como uma forma de melhorar a sua cultura organizacional e garantir mais saúde mental, física e até financeira aos seus funcionários.

Consequentemente, os profissionais se sentem motivados e conseguem exercer as suas funções da melhor maneira possível, proporcionando bons frutos para a sua carreira e a própria empresa.

Assim, uma das principais tendências para o futuro do RH é realizar o monitoramento de cada indivíduo, procurando conhecer a fundo o perfil dos integrantes da equipe. Essa atividade também é feita online, a partir do cruzamento de dados e de uma análise profunda a respeito do comportamento do colaborador

Treinamentos on-line

Especialmente em tempos de pandemia, os recursos digitais estão ganhando muito espaço nas empresas. E quando falamos sobre as tendências de RH, não podemos descartar o aumento do treinamento e do recrutamento online. Com essas ferramentas, os profissionais conseguem realizar uma triagem minuciosa dos currículos antes da entrevista

Mas não acaba por aí. Mesmo após o processo de contratação, as plataformas continuam sendo usadas para realizar treinamentos automatizados e 100% gerenciados remotamente. Atualmente, essa é a opção ideal para garantir praticidade, eficiência e até redução de custos. 

Como investir em transformação digital com segurança?

Depois de conhecer as tendências em gestão de pessoas, você deve estar se questionando: “Como levar esses recursos para a minha organização com segurança?”. 

Inicialmente, será preciso fazer um trabalho meticuloso de observação, até identificar quais são as suas demandas mais urgentes. Somente com essas informações, você terá uma boa base para sair em busca de tecnologias capazes de ajudar a corporação a solucionar todo e qualquer problema. 

Nessa etapa, ainda valerá a pena: 

  • analisar as métricas e indicadores; 
  • identificar como a gestão do RH pode ajudar a melhorar o desempenho da empresa;
  • verificar quais são as ferramentas utilizadas pelos seus concorrentes
  • investir em produtos e serviços que gerem receita para o negócio.

Por fim, e não menos importante, procure fazer parcerias com empresas de inovação que sejam reconhecidas e de confiança. Verifique se o seu parceiro utiliza ferramentas próprias e que ajudem na segurança das informações trocadas. 

Caso sinta necessidade, considere, ainda, terceirizar algumas atividades, como é o caso da consultoria de recrutamento e seleção digital. Prático e moderno, esse serviço ajudará o seu negócio a encontrar os candidatos perfeitos e com zero dor de cabeça. 

Viu só? Agora que você já conhece as principais tendências no RH, não há mais desculpas: daqui para frente, já é possível colocá-las em prática para aproveitar os seus diversos benefícios. 

E, caso queira dar o primeiro passo, aproveite para entrar em contato conosco e conhecer a fundo os serviços exclusivos da Weseek. Será um prazer atender você ao longo dessa jornada!

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Descubra como fazer uma gestão de conflitos efetiva

Fazer uma boa gestão de conflitos é um dos grandes desafios do RH. Como sabemos, os confrontos são naturais entre as pessoas e marcam presença em vários momentos de nossas vidas. Porém, quando eles ocorrem com frequência na organização, é provável que o relacionamento da equipe comece a ficar prejudicado. 

Se o cenário de crise entre pessoas não é contornado a tempo, pode afetar diretamente a produtividade e os resultados de um grupo de profissionais. Como uma forma de acabar com o problema, é necessário que o setor de Recursos Humanos invista em estratégias para fortalecer o clima da empresa, criando lideranças conscientes e prontas para realizar um diagnóstico completo. 

Mas, na prática, quais atitudes devem ser tomadas para garantir um ambiente mais saudável e evitar possíveis falhas de comunicação? É sobre isso que falamos no post de hoje! Para descobrir, continue acompanhando a leitura!

Quais são os problemas causados pelos conflitos?

Em uma empresa, os conflitos podem ocorrer de diferentes formas. Uma delas é o conflito interno, entre colaboradores ou departamentos da própria organização. Há, ainda, aqueles externos, que são mais fáceis de solucionar e acontecem com outras corporações. 

Independentemente do tipo de confronto, uma coisa é fato: de um modo ou de outro, ele causará consequências para a equipe. Entre elas, destacamos as seguintes:

  • queda no desempenho: os profissionais se sentem desmotivados para superar seus desafios, colocando o conflito no topo de suas prioridades;
  • perda de tempo: funcionários tendem a passar um longo período debatendo sobre o problema e suas consequências, o que ocupa uma boa parte de sua agenda e pode até prejudicar o cronograma de entregas; 
  • dificuldade na retenção de talentos: quando os gestores não conseguem driblar o problema, há grandes chances de os funcionários envolvidos no conflito deixarem a empresa em busca de um ambiente corporativo mais saudável
  • decisões erradas: não é raro que, na hora de resolver um conflito, os profissionais tomem atitudes equivocadas. Isso acontece, por exemplo, quando o líder de uma equipe resolve desligar um dos envolvidos sem procurar entender as verdadeiras razões do problema.

Quais são as principais causas de conflitos?

Todo e qualquer conflito organizacional dependerá de uma boa administração para ser solucionado. O primeiro passo é que o RH consiga identificar a principal causa desse cenário. Já adiantamos que os motivos são variados:

  • ambiente de trabalho extremamente competitivo; 
  • frustração em relação às expectativas criadas;
  • falta de recursos necessários no escritório; 
  • mudanças bruscas na empresa, gerando medo, tensão e insegurança;
  • divergências de personalidade.

Como a gestão de conflitos pode diminuir a rotatividade e melhorar o clima organizacional?

São muitas as causas do turnover — também conhecido como rotatividade no ambiente de trabalho. E, como não poderia ser diferente, uma delas é a falta de gestão de conflitos. 

A troca constante de funcionários pode causar diversos impactos negativos em uma empresa. Defasagem do clima organizacional, gastos desnecessários e até a perda de informações precisas estão nessa lista. Sendo assim, procurar maneiras de diminuir esse índice e solucionar os confrontos são medidas que não devem ser ignoradas. 

Não há para onde fugir: nenhum profissional feliz e satisfeito deseja abrir mão de seu emprego. Logo, essa é a estratégia mais eficiente para ter controle sobre a rotatividade e obter resultados cada vez melhores. 

Pensando no gerenciamento de conflitos, considere levar para o dia a dia da empresa algumas mudanças que possam deixar os colaboradores mais confortáveis

Esse é o caso de estabelecer jornadas de trabalho flexíveis, favorecer a liberdade de expressão e impedir que a cobrança por desempenho se torne excessiva. Vale a pena!

Quais são os sinais da boa gestão de conflitos no RH?

Muitas vezes, os profissionais de RH encaram a gestão de conflitos nas organizações como um desafio impossível. Mas não precisa ser assim. 

Mesmo que o cenário seja difícil de solucionar, sempre se pode extrair lições positivas desses momentos. Inclusive, esses aprendizados tendem a ser extremamente benéficos para os profissionais e a própria saúde do negócio. 

Dentre os principais pontos positivos gerados por um confronto organizacional, destacamos que eles são excelentes para estimular transformações

A partir de uma situação incômoda, os envolvidos, automaticamente, começam a procurar estratégias que promovam debates e a troca de ideias. Sem dúvida, essa postura é interessante tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. 

Em paralelo, e desde que o setor de Recursos Humanos realize uma gestão de conflitos impecável, será possível observar outras transformações fantásticas na organização. Listamos algumas a seguir:

  • aperfeiçoamento do trabalho em equipe, acabando com disputas e problemas de cunho pessoal entre os funcionários; 
  • bom desenvolvimento pessoal: um retorno bem-elaborado sobre as ações e o desempenho do colaborador pode ser o que faltava para que ele se sentisse motivado a continuar dando o seu melhor. Nessa etapa, também é necessário que os gestores saibam ouvir e consigam contornar as insatisfações dentro da empresa; 
  • absenteísmo no trabalho: os índices de faltas e atrasos serão reduzidos significativamente, porque, em um ambiente com clima agradável e prazeroso, não haverá mais razões para que o profissional se sinta desanimado e dê desculpas para ficar ausente;
  • crescimento da empresa: com profissionais mais engajados e uma boa retenção do quadro de funcionários, as relações interpessoais serão fortalecidas, o que tende a tornar as equipes mais engajadas. Na prática, isso resultará em uma maior capacidade na hora de tomar decisões importantes, aumentando a produtividade do time e o retorno sobre o investimento.

Dica extra

Quer fazer uma excelente administração de conflitos? Além de saber ouvir o que o colaborador tem a dizer, é de extrema relevância que o gestor de RH saiba conduzir a situação. 

Ao longo desse processo, considere fazer negociações, mostre-se flexível e mantenha uma comunicação clara e objetiva. Sempre que possível, estimule a colaboração de toda a equipe, pois essa é uma prática extremamente valiosa. 

Com esta leitura, esperamos que você tenha entendido que a gestão de conflitos não é um bicho de sete cabeças — e sim um desafio que, quando contornado com inteligência, renderá bons frutos a todos os envolvidos. 

Se você gostou do artigo e quer continuar acompanhando mais dicas, aproveite para assinar a nossa newsletter. Assim, podemos enviar a você informações, notícias e tendências sobre o universo de RH!

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Conheça, aplique e colha os resultados da gestão comportamental

A gestão comportamental pode ser definida como uma forma de gerenciar comportamentos para garantir a manutenção da ordem. Um exemplo clássico disso são as maneiras como os professores conduzem seus alunos em sala de aula, aplicando regras, horários, atividades e as consequências para suas atitudes.

Dentro das empresas, a manutenção de uma cultura coesa e saudável entre os times é essencial para promover um ambiente de trabalho amigável, que atenda aos propósitos da organização ao mesmo tempo em que desenvolve a employer branding.

Para que os profissionais de RH possam agir estrategicamente no fortalecimento dessa cultura, é essencial que entendam a importância da gestão comportamental e como desenvolvê-la de maneira a gerar impactos positivos. Vamos lá!

O que é gestão comportamental?

Dentro da sala de aula, o professor deve aplicar regras para que seus alunos tenham o comportamento esperado. No entanto, isso deve ser feito de modo interessante e respeitoso. Afinal, é preciso que os estudantes se comportem, mas não se pode esquecer da intenção de manter saudável a relação deles com a instituição e seus profissionais.

Assim é a gestão comportamental, uma forma de administrar o capital humano das empresas de maneira próxima, garantindo que os profissionais estejam alinhados aos valores do negócio sem prejudicar o clima da organização.

Para que isso seja possível, o foco de todo o processo é baseado no perfil comportamental, com base nas teorias de Maslow e Herzberg sobre motivação, objetivos e comportamento humano. 

É a partir delas que, hoje, os profissionais de RH conseguem criar estratégias de gestão de pessoas que vão ao encontro das demandas dos colaboradores e dos interesses do negócio.

Assim, as necessidades organizacionais andam lado a lado com as principais características dos profissionais, criando uma relação que beneficia ambos os lados. 

Como a gestão comportamental se aplica às empresas?

Felizmente, implementar a gestão comportamental nas empresas não é nenhum bicho de sete cabeças. Confira como fazer isso em 4 passos simples:

  1. com a ajuda de uma ferramenta de análise de perfil e teste comportamental, mapeie o perfil comportamental das equipes que já atuam no negócio, buscando compreender o cenário atual da empresa;
  2. liste os perfis predominantes de cada profissional e, depois de olhar individualmente, observe como esses perfis estão dispostos dentro de cada equipe;
  3. avalie os objetivos que a empresa deseja alcançar a longo prazo e o papel dos profissionais nesse processo, reduzindo os gaps de competências para cada cargo dentro da escala hierárquica;
  4. invista na formação dos colaboradores, para que desenvolvam suas qualidades e aprendam a lidar com as características que podem prejudicar o trabalho da equipe.

Qual é a importância da gestão comportamental?

A lista de benefícios promovidos pela gestão comportamental é extensa, e há alguns pontos que merecem destaque.

O primeiro deles é a melhoria no clima organizacional e na gestão de conflitos, fator determinante para garantir que os colaboradores estejam satisfeitos com seus empregos. Aqui, não podemos ignorar uma questão central para o mundo dos negócios: profissionais felizes produzem mais

Portanto, a aplicação da gestão comportamental é de extrema importância para que a empresa mantenha seus níveis de produtividade em alta e se fortaleça em um mercado tão competitivo.

Outra consequência da motivação e produtividade, frutos de uma boa gestão comportamental, é a redução do turnover. Quando a contratação não considera o fit cultural entre empresa e candidato, o comportamento do novo colaborador pode ser a mola propulsora da demissão.

Isso significa que habilidades técnicas não bastam para compor um time integrado e satisfeito. Para reduzir a rotatividade, é preciso focar no perfil comportamental, o que também leva à economia de recursos.

Afinal, contratar e demitir profissionais custa caro para a empresa — e não só em relação ao dinheiro empregado com processos seletivos, treinamentos e demissões. O tempo que o time fica desfalcado ou em desarmonia pela entrada e saída frequente dos colegas desmotiva e tem impacto negativo sobre a produtividade.

Além disso, agindo assim, a empresa prejudica sua imagem como empregadora, espantando grandes talentos do mercado. Toda essa questão pode ser evitada com um modelo de gestão que considera as características comportamentais da sua equipe. 

Quais são os impactos práticos da gestão comportamental?

A gestão comportamental é um processo estratégico muito eficiente para os negócios. Veja como ela funciona na prática.

Processos seletivos

Para trabalhar o comportamento dos colaboradores, é preciso que tenham perfil compatível com os valores da empresa. Essa compatibilidade começa a ser medida logo no recrutamento e seleção.

Nesse momento, a definição de vagas é realizada com base em dados e considerando as características comportamentais desejadas nos candidatos. A avaliação dos profissionais, então, é feita a partir desse perfil ideal.

Mapeamento de perfil

Ainda falando sobre o processo de recrutamento, empresas que mapeiam os perfis comportamentais desejados constroem times de alto desempenho.

Isso, porque a gestão comportamental avalia a empresa como um todo, e os profissionais, individualmente. Essas análises mostram como cada integrante assume um papel no time e o que pode ser feito para melhorar tanto os resultados, como o clima organizacional.

Assim, toda vez que abre uma nova vaga, muda-se o foco da abordagem. No lugar de preencher a função, o RH passa a buscar a pessoa certa para trazer frescor e aprimorar o trabalho da equipe.

Avaliação de desempenho

Na gestão comportamental, o trabalho de análise é constante. Todas as ações e estratégias adotadas devem ser monitoradas. Além disso, os colaboradores e as equipes devem ser submetidos a avaliações de desempenho, o que inclui o trabalho do líder do time.

Quando a empresa conhece o perfil comportamental dos seus colaboradores, consegue identificar os possíveis motivos para gargalos e adotar estratégias mais efetivas para resolvê-los.

Como medir os resultados da gestão comportamental?

Como dissemos, a gestão comportamental exige análises constantes, e o esforço deve ser maior quando o modelo está sendo implementado. Afinal, como estamos falando de uma mudança na cultura do negócio, será normal encontrar gargalos.

Para medir os resultados, é necessário traçar metas e objetivos. Por exemplo, aumentar a retenção de talentos e diminuir os desligamentos em 30%; ou reduzir o tempo para fechar uma vaga em 70%. Pode-se, ainda, contar com ferramentas tecnológicas — como os softwares de recrutamento e seleção — que apresentem dados.

Usar a gestão comportamental para embasar todos os processos relacionados ao capital humano da sua empresa gera um benefício multilateral. A empresa ganha, os colaboradores ganham, a imagem do negócio se fortalece, e o gestor de pessoas otimiza e aprimora seu trabalho.

Esperamos que tenha gostado do conteúdo! Aproveitando que está aqui, o que acha de saber mais sobre o mapeamento de competências?

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Maternidade e trabalho: os desafios e o papel do RH

O mercado ainda é injusto com as mulheres quando elas precisam conseguir conciliar maternidade e trabalho. Afinal, cerca de 30% das profissionais femininas já precisaram abandonar seus empregos para se dedicar aos filhos, pelas dificuldades que encontram para viver as duas jornadas.

No entanto, elas não deveriam ter que tomar essa decisão, de escolher entre a família ou sua carreira. Mesmo porque, muitas mulheres preferem consolidar a vida profissional para ter mais segurança ao construir sua família, e as empresas podem ajudar bastante a vencer os desafios que surgem.

O setor de RH tem um papel fundamental nesse sentido, de proporcionar às profissionais que também são mães mais tranquilidade para exercerem sua profissão sem negligenciar os filhos. Neste artigo, mostramos o que pode ser feito para alcançar esse objetivo. Acompanhe!

Quais são os desafios da relação entre a maternidade e o trabalho?

É difícil encontrarmos uma mulher que não tenha respondido às seguintes perguntas durante uma entrevista de empregos: Você tem filhos? Pretende ter filhos? Aqui começa um dos desafios para que essas profissionais consigam conciliar maternidade e trabalho.

Muitas empresas preferem não contratar mães e já têm isso em sua cultura. Existe a crença de que a vida familiar pode interferir e prejudicar o desempenho profissional, assim abrem espaço para aquelas que não querem ter filhos ou preferem preencher a vaga com homens.

Isso é ainda mais evidente nos cargos de liderança, que exigem grandes responsabilidades. As mães acabam ficando de fora e perdendo oportunidades porque as organizações preferem alguém que se dedique de forma integral ao trabalho.

Mais um desafio encontrado por elas é o salário ofertado. Comparando mulheres que não são mães com aquelas que têm três filhos, a remuneração pode ser até 66% menor para as que conciliam maternidade e carreira.

Ao mesmo tempo, essas profissionais experimentam uma pressão da sociedade, com cobranças para que se dediquem de forma integral à criação dos filhos. Isso também pode levar à sua decisão de abandonar o trabalho.

A falta de apoio da empresa é mais um desafio, pois a própria mulher costuma ficar responsável por levar a criança à creche ou à escola. Há consultas médicas, os pequenos podem ficar doentes, entre outras situações comuns da maternidade. Porém, a empresa não proporciona a flexibilidade de que a mãe precisa para lidar com tudo isso.

Qual é o papel da empresa nesse cenário?

Mesmo diante de tantos desafios, as mulheres mostram uma grande competência na hora de conciliar maternidade e trabalho. Percebemos o aumento da presença feminina no mercado, e essas profissionais não estão deixando a família de lado por causa da sua carreira.

Entretanto, precisam se desdobrar para conseguir dar conta de tudo, mas as empresas podem tornar essa tarefa mais tranquila e simples para elas. Podem proporcionar apoio para que não tenham que tomar uma decisão tão difícil, de optar por um aspecto ou outro. Tudo começa com uma mudança na cultura da organização.

Os processos de recrutamento e seleção precisam ser mais humanos e não devem levar em consideração o desejo de a mulher construir uma família ou não. É preciso oferecer oportunidades para elas, combatendo o preconceito já nessa primeira etapa.

Além disso, a empresa precisa oferecer segurança para essas profissionais, para que saibam que a decisão de ter um filho não vai comprometer o seu emprego. Caso engravidem, vale lembrar que os seus direitos são garantidos pela CLT.

A flexibilização da rotina de trabalho também é importante quando a mulher tem filhos, principalmente ainda pequenos. A possibilidade de conciliar maternidade e home office pode ser uma alternativa vantajosa para muitas, que conseguem ficar mais próximas das crianças e dedicar-se ao emprego ao mesmo tempo.

Como o RH pode facilitar a relação entre a maternidade e o trabalho?

O setor de RH tem um papel importante para uma melhor experiência do colaborador. Quanto às mães profissionais, explicamos sobre os processos seletivos mais humanos para que elas não sejam prejudicadas em função da maternidade ou do desejo de serem mães.

Também cabe ao RH estimular o debate sobre esse tema, para que:

  • a cultura da organização passe por modificações;
  • as profissionais se sintam mais valorizadas;
  • a maternidade seja vista como algo natural e alinhada ao bom desempenho das colaboradoras, quando recebem o devido apoio e acolhimento.

O setor pode promover ações para acolhimento das mães e garantia de bem-estar para elas em todas as fases da maternidade. Afinal, você viu que os desafios acontecem em diferentes momentos. Então, existem várias estratégias que podem ser implementadas.

Quais ações podem ser aplicadas para melhorar a experiência da colaboradora mãe?

O RH pode começar essa mudança na organização desenvolvendo programas para acompanhamento gestacional. Também é válido oferecer suporte emocional durante o período de pré-natal.

Com isso, vai oferecer mais segurança e confiança para essas mulheres, demonstrando que a empresa compreende e apoia suas decisões e que continua valorizando a sua participação na organização.

Outra medida importante é trabalhar para implementação de jornadas de trabalho flexíveis e a adoção de banco de horas. As metas também são uma boa alternativa porque a mulher trabalha com foco nas entregas, não no cumprimento de um determinado expediente.

Como dito, pode ser mais fácil para elas conciliar maternidade e home office em vez do trabalho presencial. Proporcionar um expediente híbrido é uma boa alternativa, em especial quando ainda estão com um bebê em casa, tendo em vista a decisão de deixar os cuidados do pequeno para terceiros é muito difícil e pode prejudicar o seu desempenho no trabalho.

Qual é o impacto do cuidado com as colaboradoras mães para a empresa?

Atualmente, a humanização tem se tornado um dos grandes focos para o desenvolvimento de diferentes processos. Os profissionais também estão em busca de oportunidades em empresas que valorizam o lado humano.

Em função disso, o cuidado com as pessoas têm se tornado um grande atrativo para promover a atração e a retenção de talentos. Logo, estabelecer um RH estratégico e mudar a política organizacional é indispensável para atender a essas novas demandas.

Um dos impactos positivos de promover esse cuidado com as colaboradoras é manter a diversidade na empresa. Não estamos limitando o perfil dos profissionais. Isso possibilita a contratação de pessoas com as mais diferentes características e ângulos de visão, fazendo com que a empresa pense fora da caixa.

Essa valorização do fator humano vai, também, melhorar a imagem da própria empresa no mercado. Como acabamos de explicar, esse tem sido um ponto de atenção e fator decisivo; então, pode tornar as vagas mais disputadas. Além disso, aumenta a credibilidade perante a sociedade de um modo geral e até mesmo os concorrentes, os clientes e os fornecedores.

A presença feminina no mercado de trabalho é cada vez maior, e as mulheres são essenciais para garantir uma cultura empresarial diversa, além de um alto potencial inovador. Por isso, é importante oferecer para elas a oportunidade de conciliação entre maternidade e trabalho, para que possam se dedicar com segurança a esses dois aspectos.

Com o suporte do RH as mulheres também são incentivadas a chegarem à liderança. Veja o nosso artigo que mostra quais ações possibilitam mais essa diversificação!

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Recrutamento e seleção

Tipos de recrutamento: o guia completo

Você bem sabe: o setor de RH tem o importante papel de selecionar os candidatos que melhor atendem às necessidades da empresa. Parte do trabalho dos profissionais da área é conhecer os diferentes tipos de recrutamento, já que cada um deles tem as suas características, vantagens e o melhor momento para ser aplicado.

A escolha do tipo ideal faz toda a diferença para que o processo de seleção aconteça de uma forma mais ágil e eficiente. Contribui também para melhorar a produtividade do time, bem como escolher os profissionais que não só atendem ao perfil da vaga, mas que estão alinhados com a cultura da organização — reduzindo a rotatividade de funcionários.

Como esse é um assunto muito importante e que influencia os resultados do setor de RH, preparamos este artigo para que você fique por dentro e possa aprimorar as suas estratégias. Assim, poderá realizar um trabalho com cada vez mais qualidade e eficiência, não é mesmo? Continue lendo e confira!

A importância da escolha do tipo de recrutamento

O recrutamento é o processo pelo qual os profissionais do setor de Recursos Humanos fazem uma busca por candidatos que atendem ao perfil de uma vaga. O objetivo é selecionar aquele que tem capacitação, experiência e as características necessárias para ocupar determinado cargo, alinhado à cultura da organização que está contratando.

A forma tradicional de captar novos talentos para uma empresa é por meio da busca de profissionais que estão no mercado de trabalho. Em seguida, é feita a triagem de currículos, as entrevistas presenciais e a escolha daquele que melhor preenche a vaga aberta.

O setor de RH, no entanto, pode trabalhar também com outros tipos de recrutamento. Com isso, ele diversifica suas estratégias e dispõe de mais opções para fazer a busca e a captação de profissionais. Também aprimora seus processos e atende da melhor forma as necessidades e expectativas da empresa.

Cada um dos tipos de recrutamento tem as suas próprias características, portanto, apresentam diferenças entre si. Sendo assim, eles são mais adequados para uma determinada situação, quando atendem melhor a estratégia de seleção de novos candidatos.

É por isso que o setor de RH precisa conhecer a fundo esses diferentes tipos de recrutamento e seleção, a fim de entender qual é o melhor momento de aplicar cada um deles. Isso pode variar em função de diferentes fatores, como o tipo de vaga que se pretende preencher ou até mesmo a urgência que a empresa tem.

Não podemos nos esquecer de que o processo de recrutamento é uma etapa importante para a empresa, afinal, é isso que vai definir o seu quadro de colaboradores. Logo, a escolha do método influencia os resultados que serão alcançados e a qualidade dessas novas contratações, impactando de forma direta o sucesso da empresa.

Mas não é só isso, porque, como dito, esses tipos de recrutamento apresentam diferenças entre si e podem garantir também uma maior produtividade ao setor de RH — além de impactar os custos desse processo seletivo.

Assim, a escolha ideal é fundamental para ganhar agilidade no processo, promover a produtividade do RH e contratações alinhadas ao que a empresa necessita. Ao mesmo tempo, minimiza impactos negativos de um processo mal realizado, como o turnover.

Os diferentes tipos de recrutamento

Não existe uma regra para escolher entre os diferentes tipos de recrutamento. Como explicamos, o ideal é observar as necessidades da empresa e também o perfil da vaga que se pretende preencher. O RH também não precisa ficar preso a apenas um desses modelos, porque pode e até deve variar entre eles em determinados momentos.

Pode ser um desafio entender quando usar cada estilo de recrutamento, por isso, uma consultoria é muito bem-vinda. Ela ajuda o setor nessa decisão de acordo com os processos seletivos que precisa instalar. Assim, fica mais fácil identificar como o trabalho pode ser melhor executado em cada situação.

De toda forma, o profissional de RH precisa conhecer os tipos de recrutamento, suas características e vantagens. Além de se informar sobre o modo como eles são aplicados, o time deve estar pronto para tomar a decisão de qual será melhor em cada momento.

Não podemos dizer que uma técnica é melhor que outra, ou mais indicada para um determinado porte de empresa. Afinal, todas apresentam bons resultados. A L’Oreal, por exemplo, já lançou campanhas até mesmo em redes sociais para captar novos talentos. Ou seja, além de realizar um recrutamento externo, utilizou o meio digital para atrair um grande número de pessoas.

Muitas empresas, inclusive, disponibilizam em seu site uma área para quem tem interesse em ocupar uma vaga. É o caso da Johnson & Johnson, Bosch, Vivo e Amazon. Essa é uma excelente estratégia para fazer uma grande captação de profissionais com os mais diferentes níveis de capacitação, aumentando a quantidade de opções.

Mas, como prometido, neste tópico vamos mostrar a você quais são os diferentes tipos de recrutamento para aplicar no dia a dia do setor de RH. Conheça cada um!

Recrutamento externo

O recrutamento externo é aquele que visa atrair os candidatos que estão disponíveis no mercado de trabalho, ou seja, que não têm vínculo com a empresa que disponibilizou a vaga. Aliás, essa é uma das metodologias mais utilizadas para contratação de talentos.

É uma boa alternativa porque como os profissionais ainda não conhecem o dia a dia de trabalho na organização apresentam muita disposição em aprender. Além disso, é possível alinhar a sua postura com aquilo que a empresa deseja, por serem um “jarro ainda vazio”, digamos assim.

Contudo, o recrutamento externo costuma ser um processo seletivo mais lento. Isso porque é preciso fazer a divulgação da vaga, a captação dos candidatos, selecionar os currículos, realizar testes, entrevistas etc, tudo para conhecer mais a fundo cada profissional.

Apesar de demandar um investimento maior para fazer a captação dos talentos, esse tipo de recrutamento tem a vantagem de trazer pessoas novas à equipe. Inclusive, é uma oportunidade para praticar a diversidade na empresa, buscando culturas, formas de pensar e posturas diferentes em relação ao trabalho e ao mercado.

Pode ser a melhor opção quando existe um grande número de vagas em aberto. Também quando há o desejo de fazer essa renovação do quadro de colaboradores e de buscar novas ideias. Ainda é muito bem-vindo quando se pretende dar oportunidades a jovens profissionais, fazendo o treinamento deles para que cresçam dentro da empresa.

Ao realizar o recrutamento externo é interessante contar com o suporte de sites de vagas de emprego, que fazem a conexão entre as empresas e os candidatos. As redes sociais também são uma boa alternativa para buscar esses talentos.

Recrutamento interno

No recrutamento interno, a procura pelo candidato ideal a uma vaga acontece dentro da própria empresa. Ou seja, o processo de seleção é feito entre os profissionais que já atuam naquela organização. Assim, as vagas não são divulgadas no mercado.

Entre os tipos de recrutamento, esse chama bastante atenção por minimizar o trabalho do setor de RH e envolver um custo menor. Afinal, o colaborador já está engajado com a empresa, conhece a cultura da organização, e a quantidade de etapas necessárias para fazer a seleção é menor.

É uma boa alternativa para os casos em que a empresa quer justamente essa economia de tempo e recursos. Também é válida quando se trata de uma vaga em que há necessidade de uma pessoa de maior confiança, ou quando não existe o interesse em fazer o treinamento de um novo profissional.

Como pode surgir mais de um colaborador interessado na vaga aberta, é fundamental que o processo seletivo seja bastante transparente. Isso para que não haja um sentimento de competição entre os colegas de trabalho — e para que aqueles que não foram selecionados não fiquem desmotivados ou frustrados.

Recrutamento misto

Essa metodologia une os dois tipos de recrutamento anteriores: o externo e o interno. As oportunidades são abertas tanto para os profissionais que estão disponíveis no mercado de trabalho quanto para os colaboradores da própria organização.

Existem duas grandes vantagens de realizar esse tipo de recrutamento: renovar o quadro de colaboradores, trazendo novas ideias e proporcionar um plano de carreira ou crescimento profissional para os talentos que já estão engajados com a empresa. No segundo caso, eles são convidados a sair da sua zona de conforto.

O desafio é oferecer as mesmas chances aos candidatos externos e aos colaboradores internos. Por isso, há dois modos principais de realizar esse recrutamento. O primeiro é por meio de uma disputa de igualdade entre todos os candidatos, internos e externos, e o segundo é elaborando um sistema de cotas.

É interessante adotar esse tipo de recrutamento quando a empresa quer valorizar os seus próprios funcionários e dar oportunidade de crescimento. Mas, ao mesmo tempo, isso mostra que há um desejo de aprimorar a equipe, diversificando o quadro ao acrescentar talentos de fora — que venham somar com suas habilidades e competências.

Recrutamento digital

O recrutamento digital, também chamado de recrutamento online, geralmente é utilizado de forma associada ao recrutamento externo. Isso porque todo o processo de seleção dos candidatos é feito utilizando a internet. Não só para divulgar vagas, mas também para aplicar testes e fazer entrevistas, por exemplo.

A vantagem de utilizar o recrutamento digital é a quantidade de profissionais que são atraídos pelas vagas disponíveis, no caso de serem divulgadas na web. Também pode ser utilizado o banco de currículo da empresa ou do RH para encontrar candidatos dentro do perfil e fazer a seleção virtual.

É um meio de recrutamento que tem a grande vantagem de ser econômico e muito rápido. É possível automatizar diversos processos, não há necessidade de encontros presenciais e o time não fica amarrado a horários fixos. Apesar de toda essa praticidade e agilidade, os recrutadores precisam ter o cuidado de fazer a confirmação das informações que foram disponibilizadas pelos candidatos.

Nesse recrutamento é possível usar ferramentas que vão vasculhar o meio digital, como nas redes sociais. Contudo, os dados disponibilizados ali pelos candidatos podem não ser totalmente verdadeiros.

É interessante fazer o recrutamento digital quando existe o interesse em realizar um processo seletivo mais ágil, atrair um grande número de candidatos e reduzir custos para o setor de RH. Porém, existe o risco da impessoalidade se não forem utilizadas ferramentas que ajudem a quebrar a distância e ambientar o candidato.

Recrutamento por indicação

Entre os principais tipos de recrutamento temos aquele feito por indicação, que nem sempre é bem visto pelos candidatos que estão à procura de uma oportunidade. Entretanto, quando bem aplicado, esse modelo pode promover bons resultados à empresa.

Nesse tipo de recrutamento um dos colaboradores da organização indica um novo profissional e, ao mesmo tempo, pode se tornar responsável por ele na empresa. Participa do seu processo de treinamento e acompanha suas tarefas e ações até que esteja totalmente preparado para desempenhar suas funções sem monitoramento ou assessoria.

Um dos grandes desafios nesse tipo de recrutamento é o indicador apresentar um profissional em função da sua capacidade, e não porque tem alguma afinidade com ele. Por isso, o setor de RH precisa ter um grande cuidado ao utilizar essa metodologia.

Devemos considerar também que aquele que é convidado a indicar pode ficar um pouco receoso em recomendar um profissional que não vai atender às expectativas da organização, ou que poderia trazer algum tipo de problema para ele. Mesmo assim, em algumas situações é uma forma de recrutamento muito válida.

Pode ser utilizada, por exemplo, quando se trata de uma vaga muito específica, para a qual é difícil encontrar profissionais bem capacitados no mercado. Ou se o novo colaborador for trabalhar em conjunto com o funcionário da empresa, porque, assim, ele pode escolher alguém que apresenta exatamente as habilidades necessárias para completar esse time.

Como você pode ver, cada um dos tipos de recrutamento atende melhor situações distintas. Sendo assim, o setor de RH deve considerar quais são as necessidades da organização para escolher a melhor metodologia e garantir contratações qualificadas. Com isso, além de um serviço de melhor qualidade, garantirá bons resultados para a empresa e vai criar um quadro de colaboradores muito mais engajado e motivado.

Já que a consultoria de RH ajuda bastante na hora de definir o melhor tipo de recrutamento, confira este guia completo para descobrir tudo que você precisa saber sobre esse serviço!

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Recrutamento e seleção

Tudo que você precisa saber sobre o funil de recrutamento

O funil de recrutamento é uma representação gráfica da trajetória definida pela empresa para o processo de contratação. Ele registra cada fase e controla como os candidatos encontram e se relacionam com a empresa desde os momentos iniciais.

Trata-se do conhecido funil de vendas aplicado ao processo seletivo. Afinal, do mesmo modo que novos clientes percorrem um caminho desde que conhecem a empresa até que compram, os candidatos começam a formar uma imagem da empresa desde o primeiro ponto de contato.

Monitorar esse processo é fundamental para garantir e aumentar a capacidade da empresa de atrair e identificar os melhores talentos, o que é determinante para o sucesso do negócio. Vamos aos detalhes importantes da aplicação do funil? Confira!

O que é um funil de recrutamento?

Você já sabe que o funil de recrutamento é uma representação do processo seletivo, mas o que isso significa exatamente? Pois bem, um funil pode ser descrito como um componente de um encanamento que aumenta a pressão, pois diminui o espaço, provocando um afunilamento.

No caso do funil de recrutamento, o afunilamento ocorre conforme os candidatos são selecionados para passar para a etapa seguinte ou desistem de continuar, gerando um número decrescente de participantes, até que sobre o profissional contratado.

Com a adoção do funil, a empresa pode passar a controlar e trabalhar os fatores que influenciam a continuidade, por exemplo, ao eliminar eventuais gargalos que desestimulem a participação de talentos que interessam para a empresa. Isso pode ocorrer nos estágios iniciais e, em muitos casos, o motivo pode ser revertido.

No que consiste o funil de recrutamento?

funil de recrutamento é uma forma de analisar o número de candidatos e, dentre esses, realizar o cálculo de quantos farão parte da próxima etapa do processo seletivo. Antes de iniciar a seleção, é necessário que o número de candidatos já esteja definido para cada etapa.

Como ele funciona na prática?

A real ação do funil de recrutamento é o detalhamento que ele apresenta ao responsável pelo processo seletivo. É inserido no sistema o número de visitantes, ocorre a seleção, e, então, é escolhido um volume menor de candidatos que passarão pela fase de testes. Em seguida, a fase final, que termina com a quantidade para preencher as vagas.

Quais as vantagens de aplicá-lo?

Essa forma de selecionar os melhores candidatos tem o objetivo de tornar o processo de seleção mais ágil e acertado, diminui custos à instituição e aos candidatos, e capta os melhores talentos. Uma contratação bem realizada cumpre com a cultura organizacional da empresa e evita turnover.

Quais as etapas do funil de recrutamento?

funil de recrutamento realiza a seleção e a mensuração dos resultados das etapas para contratar os possíveis talentos para a corporação. É realizado em fases e acontece da seguinte forma:

  • topo do funil — o processo inicial é conhecido como “fale conosco”, aqui ocorre a análise de currículos. Nessa fase, as pessoas são consideradas visitantes;
  • meio do funil — nessa etapa, os visitantes preenchem alguns requisitos apontados pelo processo seletivo e se tornam candidatos à vaga, assim, são encaminhados para a fase seguinte;
  • fundo do funil — como candidatos concorrentes, eles são convidados a participarem da entrevista, dinâmicas em grupo e testes técnicos para mensurar suas competências.

Nessa etapa, a maioria das avaliações é presencial e as outras podem ser online — a entrevista, por exemplo. Aqui, ocorre o recrutamento dos talentos que vão compor o quadro de colaboradores da organização.

Quais os principais erros ao implementar um funil de recrutamento?

Alguns dos principais erros encontrados no funil são muito fáceis de identificar, como a linguagem usada nos canais de comunicação. Abordagens muito formais podem parecer menos atrativas para profissionais de setores que envolvem criação e inovação, por exemplo.

Outro problema recorrente é a falta de informação. Esse pode ser um aspecto delicado, pois muitos dados talvez precisem ser mantidos em sigilo, mas sem avaliar o que comunicar do ponto de vista da estratégia de funil, alguns detalhes podem ser suprimidos sem necessidade.

O terceiro grande erro é usar canais inadequados, o que pode mudar, de acordo com a vaga e o setor de atuação. Ou seja, os principais erros envolvem, principalmente, a comunicação. Por isso, dê atenção máxima a ela.

Como criar um funil de recrutamento eficiente?

Neste tópico vamos relacionar as principais medidas e práticas que você deve aplicar para criar um bom funil de vendas. Veja!

Atração

Na etapa da atração é preciso desenvolver ações capazes de atrair talentos em número suficiente e com o perfil desejado. Contudo, o primeiro passo é entender como os candidatos chegam à empresa, o que há de positivo e o que pode prejudicar o processo. Com uma análise situacional que identifique os pontos fortes e fracos, vai ficar mais fácil desenvolver ações corretivas de acordo com as prioridades.

Conversão

Na primeira etapa do funil encontram-se os visitantes, certo? Aqueles potenciais candidatos que ainda não enviaram o currículo se encontram no topo do funil. Portanto, o objetivo é convertê-los em candidatos interessados em trabalhar na empresa. Por isso, você tem de pensar em práticas capazes de convencê-los de que é uma boa ideia enviar o currículo.

Qualificação

Depois que os candidatos demonstram interesse é preciso avaliar a qualificação de cada um, buscando identificar os que estão em condições de seguir para o próximo estágio. É quando são aplicados testes e entrevistas.

Proposta

Depois de selecionados os candidatos qualificados, as ações se voltam à elaboração da proposta de trabalho, que também pode contribuir ou dificultar que os talentos mais concorridos passem para o estágio final. Por isso, é preciso avaliar e fortalecer cada detalhe de influência, o que inclui benefícios oferecidos, por exemplo.

Formalização

O funil se encerra na conclusão do processo, quando o colaborador é contratado e passa para o onboarding.

Como as ferramentas tecnológicas podem ajudar?

Um software de recrutamento digital é a ferramenta mais completa para otimizar o funil de seleção e torná-lo eficiente. O software apresenta tudo que acontece durante um processo seletivo, como: o início, as fases, o número de candidatos, quais os testes, a fase decisiva do recrutamento etc.

O software armazena dados dos visitantes, que podem ser analisados pela equipe de Recursos Humanos a qualquer momento por meio de uma plataforma que está interligada e contém todas as etapas do processo que ele participou.

Percebeu a necessidade de utilizar o funil de recrutamento nos processos seletivos da sua organização? Essa estratégia de escolher candidatos experientes para fazer parte do time de sucesso é o que pode transformar a sua organização. Um colaborador que segue a cultura organizacional da empresa tem todas as técnicas necessárias e é proativo, além de ter todos os requisitos para trazer produtividade para a instituição.

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