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Recrutamento e seleção

3 ações para a inclusão LGBTI nas empresas

Dia 25 de março é comemorado o Dia Nacional do Orgulho LGBTI (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais e Intersexuais), uma data que levanta uma série de debates e discussões importantes para nossa evolução como sociedade. Essas conversas se estendem ao mundo corporativo, no qual a inclusão LGBTI nas empresas assume um papel de extrema relevância.

A recente pesquisa Oldiversity, realizada pelo Grupo Croma, mostra que, embora o discurso da diversidade seja amplamente aceito hoje, ainda há um grande gap entre o discurso e a efetiva prática de ações pró-diversidade nas organizações.

Para transformar de fato os ambientes e criar oportunidades verdadeiras no contexto laboral, os profissionais de Recursos Humanos precisam compreender o cenário e encontrar soluções que façam a diferença na vida dos profissionais. Vamos ajudar nessa missão. Acompanhe a leitura e saiba mais sobre o assunto.

Diversidade e inclusão LGBTI

Como já sinalizamos, o dia 25/03 marca o Dia Nacional do Orgulho LGBTI. É uma data de reconhecimento pela luta por direitos dessa população, que historicamente sofre preconceito no Brasil — inclusive no ambiente de trabalho.

Não faltam pesquisas sobre ataques homofóbicos, lesbofóbicos e transfóbicos nas empresas. Seja na hora de buscar uma oportunidade de emprego, seja no dia a dia do profissional, uma reportagem da revista Você RH revela que 48% dos profissionais relatam já ter sofrido algum tipo de preconceito relacionado à orientação sexual ou identidade de gênero.

Em contrapartida, a mesma reportagem mostra que investir em ações para inclusão LGBTI nas empresas, além de tornar o ambiente mais humano e promover a segurança e o bem-estar, pode aumentar a lucratividade em 21%.

Como fazer a inclusão na sua empresa

Conheça agora algumas sugestões para aplicar a diversidade na empresa e garantir a inclusão de pessoas LGBTI ao time.

1. Mudança na comunicação

A comunicação é a chave para uma gestão de RH bem-sucedida. Infelizmente, o preconceito ainda é presente em nossa sociedade, e o diálogo é uma ferramenta para gerenciar conflitos e evitar que isso aconteça.

Nesse sentido, a empresa deve deixar nítido que não tolera esses comportamentos e abrir um canal direto para que os profissionais possam denunciar qualquer problema.

2. Cultura organizacional

A cultura organizacional deve ser inclusiva como um todo. Desde o momento do recrutamento e seleção, passando pela trajetória do profissional e até mesmo em seu desligamento, a empresa deve se certificar de que todos os profissionais são respeitados e que sua orientação e preferências não estão acima do seu profissionalismo.

Um dress-code flexível, um recrutamento e seleção com etapas iniciais às cegas e até mesmo uma ação em comemoração ao Dia Nacional do Orgulho LGBTI são alternativas para que os profissionais possam se expressar, sem boicotes.

3. Investimento na liderança

Os líderes são, acima de tudo, exemplos para os demais colaboradores. A empresa deve criar políticas rígidas, mostrando que não tolera atitudes preconceituosas, e repassá-las às lideranças.

A tolerância, bem como a postura aberta e inclusiva, deve partir deles. Chamar os liderados pelo nome social, evitar brincadeiras hostis e apelidos ofensivos são apenas algumas das atitudes esperadas pelos times, que devem ser reforçadas pelo comportamento da liderança.

O impacto de um trabalho de inclusão LGBTI nas empresas vai além da lucratividade da organização: reflete-se de maneira positiva na sociedade. Afinal, a preferência e a orientação de um profissional não interferem na sua capacidade de fazer um bom trabalho. Contribua e faça a diferença!

No âmbito da inclusão LGBTI, a contratação de pessoas trans ainda é um tabu. Saiba mais sobre pessoas trans no mercado de trabalho!

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Recrutamento e seleção

O que é metodologia DISC, quais as vantagens e como implementar?

Acreditamos que falar sobre a importância de um processo de recrutamento e seleção bem conduzido não seja exatamente uma novidade para você. Portanto, vamos direto ao ponto e apresentar ferramentas para que isso seja possível — mostrando o caminho por meio da metodologia DISC.

Idealizada nos anos 1920 por William Marston, PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard, esse método ajuda o RH a entender os candidatos em 4 frentes: dominância, estabilidade, influência e conformidade.

Saiba mais sobre o que é a metodologia DISC e os benefícios de utilizar esse modelo de análise comportamental em suas próximas contratações!

O que é a metodologia DISC?

A análise comportamental é um dos mais importantes testes para recrutamento e seleção de candidatos. Ela permite que a empresa conheça mais sobre os candidatos e revela se estão alinhados ao fit cultural do negócio.

Nesse caso, a metodologia DISC é um método completo, que considera o candidato em suas esferas interna e externa, reconhecendo padrões emocionais. Veja:

  • esferas internas: avalia como o profissional atua dentro do espaço de trabalho;
  • esferas externas: revela como o profissional se adapta às circunstâncias, apontando as possíveis oscilações no comportamento, dependendo das situações no qual ele é exposto e o ambiente de trabalho no geral.

Como funciona?

A metodologia DISC funciona de uma maneira muito simples: o candidato preenche um questionário, onde deve apontar as características que mais se identifica.

A partir disso, seu perfil pode ser enquadrado em um dos 4 pilares que contamos na introdução. Vamos explicar um pouco mais sobre eles agora:

  • dominância — esse profissional gosta de desafios, é bastante competitivo e age em busca do sucesso;
  • influência — os candidatos influentes são aqueles com grande poder de persuasão e convencimento, valorizam o bom relacionamento e são ótimos líderes;
  • estabilidade — são pessoas que preferem a estabilidade, não são muito fãs de mudanças bruscas na rotina e têm como principal característica a gentileza e lealdade;
  • conformidade — perfil alinhado a profissionais perfeccionistas, cautelosos e imprevisíveis.

Ao analisar essas características, você pode até pensar que gostaria que todos os colaboradores tivessem determinado perfil. Contudo, para cada cargo, setor e nível hierárquico deve haver um estudo das características desejáveis antes de divulgar a vaga.

Não se esqueça de que processos seletivos de qualidade são aqueles que contratam as pessoas certas para o cargo certo — o que significa queda na rotatividade. Por isso, tudo deve ser muito bem estruturado, inclusive o perfil comportamental que você está buscando!

Quais são as vantagens?

Conhecer o perfil comportamental das pessoas antes que entrem na empresa e pautar a escolha do candidato no alinhamento entre a personalidade da pessoa e do negócio traz uma série de benefícios, como:

  • melhora na integração da equipe;
  • promoção do autoconhecimento;
  • redução de conflitos;
  • aumento do rendimento do trabalho.

De que forma implementar?

A metodologia DISC é implementada nas empresas com a utilização de uma ferramenta de aplicação, que pode ser um formulário impresso ou um software — opção esta que, diga-se de passagem, é mais segura e inovadora.

Quando você escolhe a ferramenta certa para aplicar a metodologia DISC, garante alcançar os benefícios citados acima e muito mais. Um exemplo disso é contar com o apoio da Weseek no seu recrutamento digital.

Além de utilizar métodos testados e confiáveis, os diferenciais da Weseek envolvem a digitalização do processo de recrutamento e seleção, tornando o processo mais ágil e produtivo. Tudo isso alinhado a ótimas psicólogas, uma base de dados diversificada e divulgação inteligente das vagas.

Que tal implementar a metodologia DISC e ir além dela, adotando um processo de recrutamento e seleção orientado a dados com um toque humano? Você vai sentir na prática como a qualidade dos processos pode aumentar significativamente.

Ficou com interesse na proposta da metodologia DISC? Acesse o Teste Certo e entenda como a Weseek pode ajudar a implementar ideias inovadoras nos seus processos de recrutamento digital!

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Inovação e tecnologia

Saiba como implementar a transformação digital no RH da empresa!

Não é segredo que a empresa que não incorporar a transformação digital no RH corre o risco de não sobreviver. Viver essa realidade pode ser assustador, mas também é possível assumir uma postura positiva em relação à mudança.

Afinal, as ferramentas disponíveis tornam o RH mais dinâmico, qualificado e facilitam a tomada de decisões estratégicas — principalmente pela capacidade de gerar e processar dados.

No lugar de se ocupar com tarefas repetitivas e burocráticas, é possível se dedicar ao que pode fazer a diferença: unir empresas e pessoas em torno de propósitos capazes de melhorar a realidade à nossa volta.

Que tal conhecer um novo modo de observar como a transformação digital impacta o setor de RH? Então, leia e confira os detalhes!

O que é transformação digital no RH?

A transformação digital no RH é um processo de inovação que integra, otimiza e automatiza processos, melhorando a produtividade e o foco dos profissionais envolvidos, visto que é capaz de livrá-los de tarefas repetitivas.

Definida como uma atividade de modernização, ela abre horizontes ao permitir novas formas de interação, atração de talentos, seleção, treinamento, onboarding, diminuição de turnover e vários outros processos de gestão de pessoas, pois agrega recursos como o recrutamento a distância.

Ao mesmo tempo, ela incorpora novas tecnologias aplicadas ao uso de dados, gerando informações mais precisas, ricas, abrangentes e estratégicas.

Essas mudanças foram aceleradas por conta da pandemia causada pelo coronavírus, que nos obrigou a adotar o distanciamento. Para se ter ideia, 81% dos 1500 participantes de uma pesquisa do LinkedIn consideram que o recrutamento digital veio para ficar.

Quais são as principais tecnologias e tendências?

Várias aplicações e tendências de mudança podem ser relacionadas ao RH. Algumas delas são fascinantes, como a inteligência artificial aplicada ao processo de seleção. Buscando facilitar o entendimento sobre o que é transformação digital em gestão de pessoas, escolhemos três delas, que cumprem melhor essa função. Veja!

Recrutamento online

O recrutamento digital é a aplicação das etapas correspondentes do processo seletivo em ambiente digital. Ferramentas que permitem o compartilhamento de vídeos, formulários e outros recursos de interação são usadas na aplicação de entrevistas, testes e dinâmicas.

People Analytics

Já o People Analytics coleta dados diversos sobre desempenho, perfil e comportamento dos colaboradores. A ideia é organizá-los para analisar resultados, fazer projeções e, com base nessa avaliação, tomar decisões.

Com a combinação dessas informações é possível avaliar, por exemplo:

  • o impacto da escolaridade dos colaboradores na rotatividade;
  • os resultados imediatos de uma capacitação;
  • os custos de recontratação, considerando, inclusive, a diferença de produtividade durante os primeiros meses de trabalho, o que contribui com uma abordagem de RH estratégico.

Controle digital de jornada

A transformação digital também oferece benefícios mais voltados às atividades operacionais do RH, como o controle da jornada de trabalho. A versão digital facilita o autogerenciamento e integra os dados dos períodos trabalhados à folha de pagamento, o que otimiza os lançamentos.

De que maneira implementar?

Pensar sobre como fazer a transformação digital no RH envolve um aspecto que você conhece bem: a cultura organizacional. As pessoas precisam estar envolvidas e comprometidas com a mudança, o que exige uma dedicação contínua e, possivelmente, em prazos mais longos.

Os ganhos de produtividade aparecem logo que as tecnologias são implantadas, permitindo que o tempo adicional seja usado para que as equipes, inclusive a de gestão de pessoas, se adaptem à abordagem mais estratégica.

Como a transformação digital impacta o RH?

As vantagens da transformação digital no RH ficam muito claras com a automação de tarefas repetitivas e a redução de erros. Mas esse aumento de produtividade não pode ser comparado com a melhoria contínua proporcionada pela geração e análise de dados de desempenho, levantamento de insights e oportunidades.

Vale lembrar que, como qualquer processo inovador, a transformação digital no RH fica mais fácil quando você pode contar com um olhar externo, de quem não está envolvido com a rotina diária, principalmente, se forem especialistas no assunto.

Nesse sentido, para refletir sobre como fazer a escolha certa, saiba como contratar uma consultoria de RH!

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Recrutamento e seleção

Tech recruiter: o que é e quais as vantagens de contratar?

A tecnologia está presente em todos os setores de mercado e, com essa transformação digital, alguns têm uma grande dependência dela. Por isso, cada vez mais se faz necessário a contratação de profissionais especializados nesse ramo, e aqui vemos a importância de contar com o tech recruiter.

Com o suporte desse especialista, fica mais fácil recrutar os candidatos ideais para cada vaga, melhorando a qualidade do quadro de colaboradores. Isso ajuda a minimizar problemas como a alta taxa de turnover.

Mas você sabe o que o tech recruiter faz? Neste artigo, explicamos e mostramos as vantagens de contratar esse profissional. Confira!

O que é tech recruiter e o que ele faz?

As empresas brasileiras vivenciam o grande desafio de vencer o turnover. De acordo com uma publicação do DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), a taxa de rotatividade de profissionais no Brasil é de 82%.

Esse número muitas vezes está relacionado com contratações inadequadas, pois o setor de Recursos Humanos (RH) precisa encontrar os melhores candidatos para ocupar as vagas. O desafio se torna ainda maior quando se trata da área de tecnologia.

É fundamental fazer uma escolha adequada dos profissionais que se enquadram na vaga e têm conhecimentos e experiência para preenchê-la. Para isso, o recrutador também precisa ter competências tecnológicas; portanto, o tech recruiter, ou it recruiter, tem se tornado indispensável.

O tech recruiter é o especialista que faz o recrutamento e a seleção de profissionais para atuar na área de tecnologia. Como esse é um mercado bastante aquecido, e as empresas precisam de profissionais com conhecimentos e capacidades tecnológicas, o setor de RH deve estar pronto para atender a essa demanda.

O que esse profissional faz?

Sobre o que faz um tech recruiter, como explicamos, é o profissional que recruta e seleciona candidatos para ocupar vagas tecnológicas. Ele vai em busca desses profissionais nos canais mais adequados, analisa o perfil deles, sua formação e experiência.

Em seguida, faz uma pré-seleção e recruta profissionais para o processo seletivo. Também define de que maneira esse processo deve acontecer, para que sejam escolhidos os candidatos mais adequados para a vaga e que estejam alinhados à política da empresa.

Quais as vantagens de contar com um tech recruiter?

Atualmente, além da grande dependência tecnológica das empresas, vemos a migração de diversos negócios para o formato de trabalho remoto. Logo, os profissionais contratados, mesmo que não especificamente para a área de tecnologia, precisam dominar os recursos tecnológicos, uma vez que serão utilizados no dia a dia de trabalho.

Assim, o processo seletivo realizado por um tech recruiter é fundamental para a maioria das empresas; e contar com o suporte desse especialista traz diversas vantagens, como você pode ver a seguir.

Recrutamento de talentos adequados

Como você viu, o it recruiter, além dos conhecimentos em RH, tem competências da área de tecnologia. Assim, está apto para recrutar os talentos mais adequados, que vão ocupar os cargos específicos desse ramo, ou as vagas que exigem conhecimentos e habilidades tecnológicos — já que ele sabe qual é o perfil ideal dos candidatos.

Aumento da produtividade dos colaboradores

Por fazer escolhas mais acertadas, o tech recruiter contribui para o aumento da produtividade dos colaboradores. Ele saberá como montar uma equipe mais alinhada para trabalhar em conjunto e de acordo com as demandas e os interesses da organização.

Agilidade em contratar bons profissionais

Por seus conhecimentos, o it recruiter pode modernizar os processos de seleção, como fazendo o recrutamento digital. Ele também consegue identificar rapidamente quais candidatos têm ou não perfil necessário, e tudo isso proporciona agilidade para o setor de RH e economia de recursos.

Para ser um it recruiter e fazer um RH ágil, é preciso se capacitar. É necessário adquirir conhecimentos e habilidades para atender à demanda atual, e existem cursos para isso. Você pode se especializar e aproveitar oportunidades, mas não se esqueça de que, se for contratar esse profissional, é importante que ele seja bem capacitado para alcançar bons resultados.

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Recrutamento e seleção

Como aplicar o teste comportamental e o que avaliar no candidato?

Você já ouviu falar que o papel aceita tudo? É por isso que o setor de Recursos Humanos (RH) precisa ter atenção na hora de recrutar e selecionar candidatos. Não se pode considerar apenas o que está no currículo, e o teste comportamental ajuda a validar dados e informações.

Com ele, conseguimos conhecer o perfil comportamental dos candidatos e entender se um profissional é de fato o mais indicado para ocupar uma vaga, garantindo o bom desempenho do colaborador e os interesses da empresa.

Como esse teste pode ser um grande aliado do RH estratégico, preparamos este artigo para que você descubra como fazer essa análise comportamental e o que avaliar com ela. Acompanhe!

O que é o teste comportamental e qual a importância?

O teste comportamental é uma ferramenta resultante de diversos estudos realizados ao longo do século XX a respeito do ser humano. Surgiram diferentes vertentes e técnicas para aplicar o teste de perfil comportamental, e todas elas visam entender o comportamento das pessoas em diferentes situações.

Os testes comportamentais do RH são uma etapa fundamental para descobrir se o candidato tem características alinhadas à função que exercerá e aos propósitos da empresa. São recursos a mais que dão suporte às decisões, otimizam o processo de seleção e garantem boas contratações.

Como aplicar o teste de perfil comportamental?

Para aplicar adequadamente um teste cognitivo-comportamental, primeiro, é preciso ter certos aspectos em mente para que esse processo seja simples e eficiente. Veja a seguir algumas boas práticas.

Defina o objetivo

Diferentes aspectos são analisados em um teste comportamental, logo, é importante ter um objetivo claro para realizar o teste, a fim de escolher a melhor metodologia. Afinal, podemos investigar desde aspectos emocionais, como a amabilidade e extroversão, até dominância, influência, inteligência, potencial, liderança e outros.

Escolha um software

Uma das grandes vantagens para o RH é a possibilidade de aplicar o teste comportamental online. Isso agiliza o processo de seleção e minimiza o trabalho dos recrutadores. Mas é necessário escolher um bom software, que ofereça as metodologias desejadas e que esteja alinhado com objetivo da equipe.

Tenha um processo bem estruturado

É importante que o processo esteja muito bem estruturado, pois precisamos considerar os objetivos da empresa, o perfil ideal do candidato, as habilidades que se espera dele, entre outros. Além disso, deve ser realizado em um momento propício para não estender no processo de seleção profissionais que não atendem àquela vaga.

Utilize metodologias reconhecidas

Como explicamos, existem diversas metodologias para aplicar um teste comportamental. Prefira aquelas reconhecidas para ter certeza da sua eficácia. Algumas que podem ser aplicadas são:

Estude cada um deles e suas vertentes, bem como aquilo que ajudam a avaliar, para definir qual melhor atende aos interesses da empresa. Na Weseek utilizamos o Teste Certo, com base na metodologia DISC, para que você conheça a personalidade dos candidatos e faça contrações com base em dados.

O que avaliar durante o teste comportamental?

Na entrevista online ou presencial, para aplicar o teste de perfil comportamental, o RH tem a opção de avaliar diferentes aspectos e garantir diversidade na empresa. Mas quais deles são os mais impactantes na hora de conhecer um candidato? Veja a seguir os três principais.

Experiências anteriores

Conhecer as experiências anteriores ajuda a entender o engajamento dos candidatos com o seu trabalho e a empresa e sua postura em diferentes situações. Além disso, é possível ver como encara problemas e desafios do dia a dia, a opinião que cultiva dos colegas e chefes, entre outros aspectos que influenciam seu desempenho.

Personalidade

A personalidade é um aspecto importante porque cada área de atuação e função requer um perfil profissional. Assim, entender se a pessoa é mais comunicativa, reservada, proativa, concentrada ou líder faz muita diferença para definir se tem as características necessárias ao cargo.

Valores pessoais

O colaborador faz parte de um grande time, logo, seus valores pessoais não podem ser contrários àqueles cultivados pela empresa. Também é importante que estejam alinhados com o perfil dos demais colaboradores, a fim de manter a harmonia no ambiente organizacional, mas, ao mesmo tempo, promover a diversidade na empresa.

Aplicar um teste comportamental contribui com uma seleção rápida de candidatos, promovendo uma triagem que vai apontar apenas aqueles que se alinham ao perfil da vaga. Isso possibilitará contratações melhores, construindo equipes com grande potencial, que se enquadram àquilo que a empresa espera e precisa.

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Pessoas

Mulheres na liderança: como o RH pode incentivar a liderança feminina?

A participação das mulheres no mercado de trabalho é uma luta histórica e que segue sendo construída dia a dia. Dados recentes, coletados em um estudo conduzido durante a pandemia, mostrou que a liderança feminina trouxe melhores resultados às empresas.

Mesmo diante dessa informação e de uma realidade em que algumas mulheres ocupam cargos de destaque, as áreas de liderança ainda estão longe de apresentar a equidade necessária. A realidade ainda é preocupante — a maioria dos líderes são homens.

Que tal transformar esse panorama dentro da sua empresa e fazer dela um ambiente plural, que acompanha as tendências da sociedade? Descubra como o RH pode incentivar essa mudança de paradigma.

Promova diversidade

A liderança feminina é um reflexo da diversidade nas empresas. Esse conceito é um dos pilares que sustentam negócios criativos e inovadores. Imagine que os colaboradores de uma organização têm o mesmo perfil: sexo, idade, gostos e experiências. A tendência é que apresentem ideias parecidas, no entanto, a partir do momento em que uma pessoa com personalidade e histórias diferentes entra em um grupo, ela quebra esses paradigmas e agrega novidades.

Portanto, se a sua empresa quer incentivar que mulheres ocupem cargos de liderança, comece a implementar a cultura da diversidade no negócio, garantindo a mesma oportunidade aos profissionais, independentemente do gênero ou orientação sexual.

Ofereça capacitação

Ainda sobre diversidade, dê as mesmas oportunidades em capacitação e plano de carreira a todos os colaboradores e colaboradoras. Inclua as pessoas nos programas de treinamento e desenvolvimento, aposte nas universidades corporativas e incentive a participação do time inteiro em aulas e cursos.

É relevante deixar nítido às colaboradoras que a empresa valoriza e se interessa por ter figuras femininas na equipe, inclusive ao contratar mães. Dessa forma, elas vão se sentir encorajadas a se candidatar a outras funções e até mesmo a buscar capacitação, para que possam ocupar esses espaços.

Crie salário emocional

Você já ouviu falar em salário emocional? No mundo corporativo, a expressão é usada para definir as recompensas que vão além da remuneração em dinheiro, mas que também promovem a satisfação com o trabalho.

As duas dicas anteriores já são ótimas maneiras de incluir o salário emocional dentro do negócio. Contundo, quando for escolher as ferramentas que vão auxiliar a empresa a entregar satisfação às mulheres, pense nos seguintes fatores:

  • dar autonomia para administração da própria carreira;
  • criar senso de pertencimento;
  • desenvolver a criatividade, para que seja possível usá-la no trabalho;
  • fazer com que as funcionárias percebam que o seu trabalho contribui com a empresa;
  • implementar ações que promovam momentos agradáveis e relaxantes;
  • posicionar as mulheres como inspirações, seja por histórias pessoais, seja pelos caminhos construídos dentro da empresa.

Quando as empresas apostam em programas que incentivam e desenvolvem a liderança feminina no negócio, não só garantem os benefícios comprovados durante a pandemia — cujos dados apresentamos no início deste artigo. Essas organizações também recebem as vantagens da diversidade, da capacitação dos colaboradores e de se investir no salário emocional.

Portanto, mostre aos seus colegas de profissão que você está um passo à frente nas tendências do mercado. Compartilhe este post sobre liderança feminina nas suas redes sociais!

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Pessoas

Consultoria de RH: tudo que você precisa saber em um só lugar!

Nem sempre existe um perfeito alinhamento entre o quadro de colaboradores, os gestores e a cultura organizacional. Com isso, ocorrem atritos e desencontros que prejudicam a produtividade da empresa de um modo geral. Esse é um quadro que demonstra a necessidade de contratação de uma consultoria de RH.

A consultoria em RH é um serviço realizado por profissionais externos, a fim de dar suporte ao setor de Recursos Humanos das empresas. O objetivo é aprimorar os processos dessa área para alcançar resultados mais eficientes.

Como esse é um tema muito importante, preparamos este guia para que você fique por dentro do assunto. Então, continue lendo para entender ao certo a função da consultoria de RH, o momento ideal de contratá-la, as vantagens dessa contratação e muito mais.

O que é consultoria de RH?

Uma boa qualidade nas entregas da empresa e o sucesso dela dependem de uma atuação coordenada entre todos os colaboradores e gestores. Eles precisam atuar como uma equipe harmoniosa e alinhada com a cultura da organização.

Muito disso depende do setor de RH, uma vez que ele é responsável por fazer o recrutamento e a seleção dos candidatos. Assim, seus processos precisam estar adequados para conseguir atender às demandas da empresa.

Quando as técnicas adotadas pelo RH são falhas, a escolha dos candidatos pode não ser bem realizada. O problema é que nem sempre isso é percebido pela equipe interna. É aqui que entra a consultoria de RH.

Uma consultoria de Recursos Humanos consiste na análise completa de tudo o que acontece na empresa, em especial as questões relacionadas ao setor de RH das organizações. O objetivo é identificar os problemas que estão prejudicando os resultados e as falhas que estão levando a esse quadro.

O serviço de consultoria em Recursos Humanos é realizado por profissionais externos, ou seja, por uma empresa especializada. Isso porque a visão de quem está de fora é diferente, pois consegue perceber detalhes que já se tornaram parte da rotina e, muitas vezes, passam despercebidos — e pode ser exatamente ali que está o erro.

Para que serve a consultoria de RH?

consultoria de rh

Não existe apenas uma função dessa assessoria de Recursos Humanos. Na verdade, ela serve para muitos fins. Um deles é fazer uma avaliação de todo o quadro de colaboradores, correlacionando com as políticas, a missão e os valores da empresa, bem como sua cultura. O intuito é identificar se esses profissionais estão alinhados àquilo de que ela necessita.

O setor de RH também passa por essa análise. Afinal, é necessário verificar se as técnicas implementadas para fazer o recrutamento e seleção realmente são eficientes, se existe alguma falha ou erro, e os aspectos que podem ser melhorados.

Com isso, a empresa consegue alcançar uma produtividade maior e uma melhor qualidade das entregas, uma vez que há um equilíbrio na atuação dos profissionais. O clima organizacional também melhora, e ainda, pode-se alcançar economia de recursos com os processos de seleção, como ao implementar o recrutamento digital.

Quais as vantagens de contratar uma consultoria de RH?

Explicamos que a consultoria de RH para empresas deve ser realizada por profissionais externos, e isso deve ser visto como um grande investimento.

Essa é uma contratação estratégica e que traz diversas vantagens. A seguir, listamos algumas delas para que você entenda melhor por que contratar uma consultoria de RH é tão importante.

Melhoria no clima organizacional

Citamos que a contratação de uma empresa de consultoria de RH poderia melhorar o clima organizacional, certo? Isso acontece porque os processos de recrutamento e seleção são aprimorados, a fim de preencher o quadro de colaboradores com profissionais que se complementam.

Isso não significa que serão contratadas pessoas iguais, uma vez que a diversidade na empresa é fundamental para melhoria dos resultados. Na verdade, estamos falando de montar equipes com profissionais cujos pensamentos são diferentes, mas que estão alinhados e se completam.

É como se estivéssemos preenchendo um quebra-cabeças, no qual as peças não são iguais, porém, se encaixam com perfeição e, no conjunto, entregam um excelente resultado. A consultoria de RH permite ao setor de Recursos Humanos trabalhar dessa forma, encontrando os candidatos ideais não só para uma vaga, mas para a empresa.

Detecção e correção de problemas

A diferença entre a consultoria interna e externa de RH é que, no segundo caso, temos a visão de uma pessoa que vem de fora. Como dito, isso é importante porque nem sempre quem faz parte do quadro da empresa consegue perceber onde estão os problemas e aquilo que os está causando.

Assim, a função dessa assessoria é fazer uma análise minuciosa e muito crítica da organização de um modo geral. É preciso entender qual é a cultura dela, como está funcionando, quais resultados estão sendo entregues e de que maneira eles diferem daquilo que ela espera.

Porém, não se resume a apontar onde estão falhas e erros, mas também apresentar soluções para eles. Tudo isso de maneira a minimizar ao máximo os custos e ganhar tempo, sempre alinhando a solução para que ela atenda da melhor maneira às necessidades.

Estratégias inovadoras

A consultoria de RH também ajuda o setor de Recursos Humanos da empresa com a implementação de estratégias inovadoras. Como dito, a função dessa assessoria é implementar soluções que permitam fazer um recrutamento e seleção muito mais eficientes; logo, novas estratégias são fundamentais para isso.

Falamos a respeito de uma delas, o recrutamento digital, mas também podem ser implementados testes como os de personalidade, soluções para gestão, segurança de dados, entre muitos outros. O objetivo é aprimorar o trabalho, a fim de tornar a empresa mais competitiva e facilitar a atuação dos profissionais e empresas de recrutamento e seleção.

Redução de custos

O que faz uma consultoria de RH ser ainda melhor é que ela também propõe inovações tecnológicas para fazer a gestão de pessoas, como no controle da folha de pagamento, na gestão do banco de horas e na quitação de encargos trabalhistas. São aspectos burocráticos que geram grande volume de trabalho e que, se errados, trazem grandes prejuízos.

Criação de uma auditoria

Com a ajuda dos especialistas em consultoria de RH, também pode ser desenvolvido um método para realização de auditoria interna. Essa estratégia seria uma forma de aplicar a avaliação dos consultores periodicamente na empresa, mas com auxílio de profissionais internos.

Desse modo, é possível monitorar se as soluções propostas estão de fato sendo aplicadas, e se os resultados positivos estão mantidos, além de identificar novos problemas. Assim, fica mais fácil melhorar continuamente os resultados. Ou seja, seria um método para ser replicado diversas vezes em um determinado intervalo de tempo.

Quem deve contratar uma consultoria de RH?

A contratação de uma consultoria de RH pode beneficiar todas as empresas. Assim, não existe uma regra para buscar esse serviço, uma vez que a melhoria sempre pode ser alcançada. Portanto, é indicada para todas as organizações que desejam inovar os seus processos e otimizar resultados.

Também é recomendada quando existe o objetivo de reduzir os custos com o setor de Recursos Humanos, mas, ao mesmo tempo, manter o crescimento da organização de uma forma saudável e estratégica.

De toda forma, existem alguns problemas que indicam que a contratação de uma consultoria de RH precisa acontecer:

  • dificuldade para desenvolver talentos;
  • baixa retenção de profissionais;
  • turnover muito alto;
  • quedas na produtividade;
  • clima organizacional ruim;
  • colaboradores desmotivados.

Se problemas como esses acontecerem, é fundamental contar com especialistas de consultoria em RH para reverter esse quadro e reequilibrar a saúde da empresa. Porém, é muito válido fazer a contratação mesmo sem perceber que problemas estão acontecendo, uma vez que eles podem passar despercebidos, ou, ainda, existe a possibilidade de melhorar os processos.

Como essa consultoria funciona?

Antes de falarmos sobre como funciona uma consultoria de RH, é interessante explicar o que é um consultor de RH e qual é o papel desse profissional. Não é difícil de entender. Esse especialista tem formação e experiência com Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Gestão Empresarial, bem como outras áreas correlacionadas.

É ele quem vai responder por todas as atividades da consultoria. Ela envolve o estudo da empresa e o diagnóstico, os planejamentos, a definição dos objetos, a proposta de soluções, a implementação dessas melhorias e assim por diante.

Perceba que, por essa explicação, é possível ter uma ligeira noção do modo como funciona a consultoria. Ela envolve diferentes etapas, que vão desde a identificação de problemas e objetivos da empresa até a implementação das soluções propostas e análise dos resultados alcançados.

Veja a seguir com um pouco mais de detalhes cada uma dessas etapas:

  • estudo e diagnóstico: consiste em conhecer a cultura organizacional, fazer uma análise da empresa de um modo geral e identificar os problemas e as suas causas;
  • definição de objetivos: aqui é definido qual é o objetivo que pretende alcançar com a consultoria e os resultados que deseja depois que as soluções tenham sido implementadas;
  • planejamento: nessa etapa da consultoria de RH, são definidas as melhores soluções para alcançar os objetivos listados. O planejamento também inclui as ações que serão realizadas, o prazo para que elas sejam executadas e por quem isso será feito;
  • implantação: com tudo definido, inclusive o investimento disponível para as melhorias, é dado início à etapa de implantação, na qual serão colocadas em prática as soluções propostas.

De acordo com os objetivos pretendidos pela empresa, os consultores de RH vão buscar as principais tendências e tecnologias do mercado para atender da melhor maneira à organização. O objetivo é manter os processos modernizados e, sempre que possível, automatizados, porque essa é uma forma de minimizar trabalho e custos.

A consultoria também auxilia o RH a ficar mais alinhado com as legislações vigentes, oferecendo informações e treinamentos para que esse setor não cometa erros na hora de contratar colaboradores, ou no encerramento de contratos.

Perceba que são diversas possibilidades. Por isso, é um serviço totalmente personalizado e que vai se adequar conforme as necessidades da empresa e àquilo que ela busca, garantindo uma eficiência ainda maior, uma vez que não existe uma receita pronta.

Como contratar a consultoria de RH?

Você viu que, na consultoria de RH, uma empresa terá responsabilidade de fazer a análise da sua organização e apontar os aspectos que podem estar falhos. Além disso, apresentará novas técnicas, tecnologias e métodos para serem implementados com o intuito de aprimorar rotinas e processos que impactam de forma direta a produtividade e a qualidade das entregas.

Perceba que é uma responsabilidade muito grande; logo, na hora de contratar essa empresa e profissionais, é fundamental analisar com cuidado as opções. O intuito é verificar se ela tem todas as competências necessárias para atender àquilo que você está buscando.

Considere se a empresa de consultoria oferece um bom serviço, qual é a sua reputação no mercado, quem são os seus clientes antigos e se estão satisfeitos com as soluções propostas. Veja, também, se ela cumpre os prazos estabelecidos.

Procure saber a respeito dos currículos dos profissionais que atuam nessa empresa, uma vez que eles devem ter a expertise necessária para propor boas soluções. Além disso, é fundamental que tenham à sua disposição ferramentas e recursos bons, alinhados com a sua empresa.

É válido buscar referências e indicações com outras organizações e profissionais. Mas lembrando sempre de considerar que a consultoria de RH deve ter um perfil de trabalho que se alinhe com a sua empresa, para que essa parceria seja um grande sucesso.

Você encontra tudo isso e muito mais na Weseek, que coloca o ser humano no centro do seu design, atuando com tecnologias modernas para promover serviços mais rápidos e eficientes. Além disso, aplicamos métodos totalmente personalizados para os interesses da sua empresa, garantindo as soluções ideais de acordo com a demanda dela.

Os processos do setor de Recursos Humanos podem ser descomplicados e desburocratizados com o auxílio de uma consultoria de RH. Ela, associada aos serviços de recrutamento e seleção da Weseek, formam a estratégia ideal para que sua empresa obtenha resultados cada vez melhores e alinhados com a cultura da organização.

Saiba mais a respeito das soluções oferecidas pela Weseek. Entre em contato conosco e veja como podemos ajudar a sua empresa!

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Como a gamificação pode ajudar no processo seletivo da sua empresa?

A gamificação já é um recurso que muitas empresas usam para seus processos seletivos. É uma estratégia que aproveita a evolução da tecnologia e a tendência dos games. Não são somente crianças e adolescentes que jogam — os adultos também. Claro que a estratégia não tem como finalidade a diversão quando aplicada a processos seletivos, mas, ainda assim, a ideia de “lazer” é um meio para se alcançar o objetivo, ou seja, contratar o candidato mais adequado para o cargo ofertado.

Veja como a gamificação pode ajudar no processo seletivo de qualquer empresa, desde que seja aplicada da forma mais correta possível!

Como a gamificação tem sido utilizada nas empresas?

Como falamos na introdução, é muito importante contratar o candidato mais compatível com o cargo. Esse é um ponto que a maioria das empresas não tem considerado tanto quanto deveria, ou da forma como deveria. Elas ainda não definem o perfil ideal para ocupar a vaga, e isso interfere nos resultados.

Quando acertamos com o funcionário certo para determinada função, é vantajoso para ambos — empregador e colaborador. Um dos benefícios é a redução do turnover, aquele desagradável entra e sai de funcionários, que compromete a produtividade e gera mais custos para a empresa.

No começo, a técnica era muito utilizada para o engajamento e o desenvolvimento de colaboradores em processos como a realização de projetos. A aplicação da dinâmica dos games permite deixar a realidade vivenciada por cada profissional mais animada e prazerosa, o que contribui para aproveitar um melhor desempenho nessas situações. Enfim, existem diversas possibilidades de utilização da estratégia dentro da organização. Há algum tempo, ela é muito usada em processos de recrutamento e seleção com relativo sucesso.

O que acontece nesse tipo de recrutamento digital? O candidato se submete a desafios e conquista determinada pontuação, a qual é determinante para sua classificação ou reprovação para o cargo. É semelhante às provas de um vestibular. Tudo deve ser planejado conforme as necessidades da empresa.

A intenção é que, ao empregar a técnica dos jogos nos processos de recrutamento e seleção, a empresa obtenha uma dinâmica mais atraente e antecipe, para os candidatos, as situações que eles vivenciarão, caso sejam contratados. É uma opção boa, principalmente para os membros da geração Y (formada pelos nascidos entre os anos 80 e início dos anos 90, os Millennials) e da geração Z (formada pelos nascidos entre a metade da década de 90 e os anos 2010, a primeira geração nativa digital, cujos membros tiveram contato com as novas tecnologias desde o nascimento).

Como essa técnica pode ajudar nos processos seletivos?

Basta conferir o sucesso dos jogos e dos filmes que os têm como tema (Jogos Vorazes, O Último Guerreiro das Estrelas e muitos outros) para ter certeza de que a gamificação realmente é uma estratégia que pode dar certo. Assimilar as tendências é uma forma de se atualizar e cativar clientes internos e externos. Vejamos como essa técnica pode ajudar em processos de seleção!

Atração de talentos

Toda empresa quer atrair talentos. Não é fácil encontrá-los, e atraí-los pode ser ainda mais difícil. Muitos profissionais apreciam empresas que oferecem desafios e inovações desde o processo seletivo. Isso porque grandes talentos gostam de mostrar seu próprio valor e testar até onde são capazes de ir. Portanto, se já no começo a organização age de modo diferenciado, isso significa que eles têm mais oportunidades de crescimento naquele ambiente e mais liberdade criativa.

Engajamento dos candidatos

Quando a empresa aplica a gamificação, ela faz com que o processo seletivo fique mais atrativo. Consequentemente, há mais interesse pelo cargo e um engajamento mais efetivo dos candidatos.

Comunicação entre os candidatos e a empresa

A estratégia também permite acompanhar, em tempo real, o desempenho das pessoas candidatas aos cargos. Assim, a empresa tem mais oportunidades de dar feedbacks a elas, e vice-versa. Essa relação contribui para gerar uma comunicação de mais qualidade e dinamismo entre a organização e os candidatos.

A partir dos jogos, é possível gerar uma base de dados que torna mais fácil o retorno para os participantes. Os feedbacks são fundamentados nesses dados, e é possível enviar mensagens para cada candidato, dizendo em que aspectos ele se destacou e em quais ele não se saiu bem e foi eliminado, bem como a causa de sua eliminação.

A empresa consegue compreender melhor as habilidades de cada candidato, que consegue compreender melhor as expectativas da empresa em relação a ele. É aquilo que falamos no começo: definir um perfil para cada cargo e deixar isso claro para todos os participantes. Quanto menos dúvidas existirem entre as partes, melhores serão os resultados.

Espontaneidade no processo

Outra vantagem do uso de jogos é que eles ajudam a “quebrar o gelo” entre a organização e os potenciais funcionários durante o recrutamento e a seleção. Como não se trata de um processo convencional, mais formal, os candidatos conseguem sentir-se mais à vontade, menos tensos. 

Sabemos muito bem o quanto a tensão pode atrapalhar em processos de seleção e até impedir que um bom profissional tenha acesso ao cargo que merece. Quanto mais natural for o envolvimento do profissional com o processo, mais ele se revelará. Desse modo, a empresa acessa o perfil mais compatível conforme a realidade do negócio — sempre a questão do perfil ideal.

Filtragem eficiente

Os jogos reduzem um grupo muito grande em outro bem menor e mais fácil de gerenciar. O processo identifica, com mais facilidade, os profissionais mais compatíveis. Conforme Caroline, que atua no RH da Gerdau, os games facilitam bastante. Antes de adotar essa técnica, a empresa solicitava um texto para cada candidato, o que consumia muito tempo da equipe de avaliação.

Imprevisibilidade no processo

Para Ana, da Nestlé, a gamificação também contribui para deixar o processo imprevisível. Os métodos convencionais são previsíveis. Os jogos oferecem elementos-surpresa, o que significa que todo participante será surpreendido desde o começo.

Eficácia no processo de seleção

É um desafio encontrar profissionais realmente talentosos. E as técnicas mais convencionais não ajudam muito nesse sentido. Por isso, a gamificação confere mais eficácia ao processo de recrutamento e seleção. Por meio dela, é possível avaliar diferentes competências, propondo jogos em uma realidade virtual. E essa análise é realizada com mais agilidade e assertividade.

Como funciona a gamificação em processos seletivos?

Há formas diferentes de empregar os games nos processos seletivos. Vale realçar que o recrutamento é o contato inicial que o candidato tem com a empresa. A escolha do método deve fundamentar-se nessa premissa. Assim, a equipe de recrutamento deve encontrar uma forma de mostrar como a organização trabalha, ao mesmo tempo que procura conhecer o candidato nos mínimos detalhes. Desse modo, há mais possibilidades de optar pelo profissional mais apropriado para preencher o cargo.

A empresa pode optar, por exemplo, pelos quizzes interativos. Primeiramente, ela procura e organiza o material, bem como um conjunto de regras para o jogo, em que o candidato lerá mais sobre a forma de funcionamento do game. Depois, o recrutador conduz a pessoa para um ambiente virtual, no qual ela deverá responder perguntas de múltiplas escolhas para revelar o que aprendeu no processo.

Na seleção, a pontuação, o storytelling e as recompensas são alguns recursos aproveitados, estrategicamente, a partir dos jogos. Eles estimulam as pessoas a desenvolverem certas ações ou comportamentos, em um processo lúdico e engajador. Quando as coisas são feitas de maneira divertida, existem mais possibilidades de que o candidato assimile melhor o conteúdo. A empresa pode adotar estratégias diferentes em etapas posteriores, que ajudam a explorar as habilidades, os comportamentos e as competências do candidato.

Uma boa forma de aplicar a gamificação é aproveitando situações do dia a dia da empresa. O candidato deve solucionar os problemas tendo um cenário lúdico como pano de fundo. Os jogos fornecem informações para a tomada de decisões por meio de algoritmos, que geram relatórios mais exatos sobre os dados coletados. Isso é um diferencial para quem deseja praticidade e eficiência.

Como os games avaliam os candidatos no processo?

Já percebemos que os jogos realmente estimulam a criatividade dos candidatos. Vamos analisar alguns pontos importantes que a técnica de games favorece na análise dos candidatos.

A criatividade

No mundo profissional de hoje, é importante pensar de maneira inovadora e saber agir perante as mais diferentes situações. Os jogos exigem essas habilidades, e os candidatos precisam recorrer à sua criatividade para solucionar os desafios.

O raciocínio lógico

O participante também precisa usar estratégias para seguir pistas e entender o que querem dizer. É possível analisar esse potencial de uma pessoa e a maneira como ela pensa quando está sob pressão.

O trabalho em equipe

Para os que almejam sair-se bem em jogos corporativos, um diferencial relevante é o trabalho em equipe. É importante saber ouvir e seguir a orientação de outros, bem como se fazer ouvir e conseguir que outros o sigam.

A resiliência

Algumas pessoas já se habituaram a participar de muitos processos de seleção e se tornam bem experientes nas atividades de grupo. A proposta de novos desafios no processo de recrutamento e seleção é uma maneira de avaliar como os candidatos se ajustam a inovações e mudanças. Ainda que a pessoa tenha realizado algo parecido ao que está sendo proposto, talvez nunca o tenha feito em uma situação de jogo corporativo.

Como a empresa pode adotar a gamificação?

Um passo inicial para adotar o uso de games em recrutamentos e seleções é conversar com a equipe de Recursos Humanos sobre a validade dessa estratégia. Em seguida, todos devem ficar conscientes do quanto os dados são relevantes para selecionar candidatos. 

Na verdade, o RH deve desenvolver um planejamento de processo digital para compreender quais são os objetivos do recrutamento e da seleção e qual é o perfil de candidato que se pretende atrair — se você gosta de pescar (ou já ouviu histórias de pescadores), já percebeu que, para cada tipo de peixe, existe uma isca.

Os objetivos e o perfil do candidato são fundamentais para a escolha dos jogos mais adequados e dos critérios de seleção posteriores. Com isso bem determinado, é necessário realizar o teste do protótipo do jogo. A organização deve identificar quais são os pontos fracos e os fortes do game antes de adotá-lo e colocá-lo em prática. Depois, é chegado o momento de implementar a solução e acompanhar os resultados.

Nessa etapa inicial, é importante que os responsáveis pelo recrutamento fiquem bem próximos dos potenciais funcionários e verifiquem o nível de ajuste que tiveram à inovação. Essa proximidade também é necessária para a compreensão de como a gamificação vai impactar na seleção.

O setor de RH precisa estar apto para monitorar as métricas e os dados oferecidos pelos games. Isso significa saber interpretar as informações para que, já na contratação, sejam propostas ações eficazes, como o treinamento de uma determinada habilidade que será fundamental na função que ele vai desempenhar.

Que empresas famosas adotam a gamificação?

Entre as empresas que utilizam os jogos no processo de recrutamento e seleção, destaca-se a L’Oréal. Ela seleciona uma de suas marcas que será o objeto de uma competição. Os candidatos precisam desenvolver um produto inédito, respeitando a linha que a organização já tem, para um público mais específico.

Durante o processo de seleção, os candidatos devem comportar-se como se fossem gestores de uma marca. Isso significa que eles não apenas desenvolvem o produto, mas realizam pesquisas de mercado para elaborar uma campanha de marketing.

A equipe que oferece o melhor desempenho e sai vitoriosa recebe prêmios e ainda participa de outra etapa, a nível internacional. Mas a finalidade não é projeto, mas os participantes. Eles são avaliados pela empresa, e aqueles que revelam um desempenho melhor são contratados pela organização.

Já a rede de Pizzas Domino’s faz uso de uma ferramenta que estimula os candidatos a criarem outros sabores do produto. É um jogo que oferece divertimento; também serve para avaliar as ideias mais inovadoras e divertidas, que são valiosas para a empresa.

A rede de hotéis Merriot desenvolveu um jogo em que as pessoas fazem uma simulação virtual de gestão de hotel. A Shell convida profissionais a explorarem uma área e conseguirem a quantidade máxima de energia, resolvendo quebra-cabeças. Outras empresas muito conhecidas que vêm adotando os games no recrutamento e na seleção são: Banco Mercantil, Magnetita S/A, Lojas Rede, MRS Logística, Nestlé, Gerdau.

Enfim, a gamificação é uma tendência no ambiente corporativo, pois pode ser aplicada de diferentes maneiras, como em treinamentos e recrutamento e seleção. O importante, voltamos a ressaltar, é definir um perfil do candidato. Para não cometer erros, vale a pena contratar uma empresa especializada em processos seletivos, de modo a garantir a aplicação correta da técnica e a seleção dos candidatos que efetivamente são os mais adequados.

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Descubra o que é o mapeamento de competências e como fazer

Gerenciar o mapeamento de competências é uma importante maneira de encontrar alternativas para entender as necessidades, motivações, comportamentos, habilidades e conhecimentos exigidos por cada cargo. Essa ação permite que a organização avalie o potencial de cada funcionário com base nas suas competências e identificar se elas estão alinhadas à missão, a visão e os valores da instituição.

Quer entender como fazer um mapeamento de competência que possa potencializar as habilidades dos seus colaboradores? Continue lendo!

O que é e como funciona?

O mapeamento de competências é uma forma de identificar no funcionário seus conhecimentos, habilidades e proatividade específica da função. Ele é indispensável para que o profissional cumpra as suas atividades com bons resultados.

Mensurar as competências dos colaboradores é uma prática bem desafiadora e requer cuidados para que não haja enganos e injustiças pelo responsável da ação. Ela pode ser feita por meio de indicadores e existem inúmeras metodologias para medir as atitudes dos funcionários, como perfil profissional, conhecimentos específicos, cursos na área que trabalha etc.

Como fazer o mapeamento de competências?

Por meio do conceito do que é competência, você consegue identificar que ela se apresenta subdividida em competências comportamentais e técnicas. A primeira se refere às ações voltadas para a empresa e são relacionadas a sua cultura. Já as competências técnicas são os conhecimentos e práticas específicas e essenciais para que o profissional desempenhe as suas tarefas com eficiência. 

Por isso, é essencial identificá-las para analisá-las de maneira coerente. Elas podem ser avaliadas pelo gestor da área e pelo responsável do setor de RH. É interessante fazer uma reunião de brainstorming para que haja discussão sobre os funcionários e suas atitudes cotidianas.

Quais as ferramentas usadas?

Para detectar as competências de forma que possam realmente oferecer informações concretas das práticas dos colaboradores, é essencial o uso de ferramentas próprias para esse fim. Podemos citar:

  • matriz 9 box: é apresentada por meio de 9 quadrados, nos quais você insere o potencial e as competências de cada colaborador para ser mensurados;
  • mentoring: é um processo de aprendizado no qual um funcionário ensina e acompanha o desenvolvimento profissional de outro membro da equipe. Deve ser uma atividade bem planejada e com metas definidas;
  • sistema de incentivo: é uma forma de estimular a promoção dos interesses do colaborador com os da empresa. Os incentivos estão voltados para cada profissional e acaba interferindo também no coletivo, por intermédio da comunicação interna na empresa;
  • avaliação de 360 graus: é uma ferramenta que faz uma avaliação profunda em diversos ângulos da vida profissional dos funcionários. A avaliação de 360 pode ser iniciada de forma que o funcionário avalie a si mesmo. Em seguida, outros membros como gestor da área, amigos do setor, clientes e outras pessoas podem dar os seus pareceres sobre o funcionário.

Por fim, percebemos quão importante é fazer um mapeamento de competências na empresa. Observar e avaliar as atividades dos profissionais é a melhor forma de identificar a necessidade de investir em treinamentos mais eficientes, promoções mais justas, melhora nos resultados etc. Ao fazer esses investimentos, você vai ter um grupo forte, eficiente e produtivo na empresa.

Agora, convidamos você a assinar a nossa newsletter, assim você terá a oportunidade de receber muitos conteúdos que vão orientar você a investir mais na sua equipe.

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Esclareça as suas dúvidas acerca da avaliação comportamental

Considera-se perfil comportamental as características de um colaborador analisadas em relação a negócios empresariais. Grande parte dos profissionais apresenta vários tipos de perfil, os quais movem as atividades diárias na organização.

É importante entender esses atributos que fazem parte da vida profissional de cada membro da empresa para realizar a avaliação comportamental. Quer receber mais esclarecimentos sobre esse tipo de avaliação, para tomar decisões mais certas e concretas na sua empresa? Confira!

Quais são os principais perfis comportamentais?

Para realizar uma avaliação comportamental coerente, é fundamental conhecer o perfil comportamental de cada funcionário. Ele se divide em 4 grupos que têm os seus significados. Conheça:

·    comunicador — são os colaboradores mais comunicativos, que exalam carisma e têm o poder de persuasão, envolve-se facilmente em novos projetos e são muito otimistas em tudo que fazem;

·    planejador — são os profissionais que têm o potencial de analisar e planejar antes de tomar decisões, são pacientes, estáveis e muito conservadores, além de terem autocontrole e o poder do improviso para resolver casos;

·    executor — é o profissional extremamente autoconfiante e dominante, normalmente ditatorial e autoritário, que lida bem com as dificuldades e desafios, defende seu ponto de vista e é intensamente competitivo;

·    analista — geralmente, é um funcionário organizado, detalhista, responsável e um tanto conservador, além de ter controle das situações.

Como funciona uma avaliação comportamental?

A avaliação comportamental funciona como métrica para medir o potencial e as diversas dinâmicas que um profissional utiliza em suas tarefas diárias e as formas com que recebe e reage a inúmeras situações que acontecem no meio organizacional.

Por que investir nisso?

Convidar os colaboradores para participarem do teste para realizar a avaliação comportamental pode ser o princípio de um desenvolvimento mais intensivo para a empresa. Ao detectar os pontos fortes e fracos de cada colaborador e as suas habilidades e os seus comportamentos, é uma forma de tomar decisões para que cada membro esteja no posto que mais condiz com o seu perfil profissional.                                                                                                              

O que é a metodologia DISC e como aplicar?

A metodologia DISC é muito utilizada para avaliar candidatos ao realizar processo de R&S. Ela se apresenta como uma forma de fazer a identificação de traços expressivos de um colaborador.

Por meio dela, verifica-se a inteligência, a experiência e, principalmente, o comportamento e a reação do profissional diante de desafios complexos, para, em seguida, realizar a análise comportamental e, assim, tomar decisões concretas segundo suas características.

Ela pode ser aplicada individualmente, por meio de testes comportamentais, para que as características profissionais do colaborador sejam bem definidas e analisadas. Cada letra da metodologia tem um grande significado:

·    D = dominance (dominância) — refere-se ao poder, à assertividade e ao controle;

·    I = influence (influência) — remete às relações sociais e à comunicação;

·    S = steadiness (estabilidade) — está relacionado à persistência e paciência;

·    C = conscientiousness (cautela) — refere-se à estrutura e organização.

Diante do foi apresentado, percebemos que fazer avaliação comportamental de cada colaborador é a melhor opção do mercado para investir em cada um de maneira correta, para que ocupem o posto adequado às suas características profissionais. Com essa ação, a empresa otimiza e alavanca os seus resultados diariamente.

Percebeu como é significativo conhecer sobre esse assunto para investir melhor em métodos que possam potencializar a sua organização? Então entre em contato conosco, para realizarmos os melhores processos para sua organização.